Acordo Coletivo RJ002416/2026
SINDICATO DE AUXILIARES, TECNICOS EM ENFERMAGEM E TRABALHADORES NOS ESTABELECIMENTOS DE SERVICOS DE SAUDE DO SUL FLUMINENSE × LUCIANA MARINHO SERVICOS MEDICOS LTDA

SINDICATO DE AUXILIARES, TECNICOS EM ENFERMAGEM E TRABALHADORES NOS ESTABELECIMENTOS DE SERVICOS DE SAUDE DO SUL FLUMINENSE, CNPJ n. 31.846.611/0001-89, neste ato representado(a) por seu Presidente, Sr(a). REGINA DALVA SARETA MEDEIROS;
 
E

LUCIANA MARINHO SERVICOS MEDICOS LTDA, CNPJ n. 64.668.013/0001-16, neste ato representado(a) por seu Empresário, Sr(a). LUCIANA MARINHO BASTOS FURTADO;
 
celebram o presente ACORDO COLETIVO DE TRABALHO, estipulando as condições de trabalho previstas nas cláusulas seguintes:

CLÁUSULA PRIMEIRA - VIGÊNCIA E DATA-BASE

As partes fixam a vigência do presente Acordo Coletivo de Trabalho no período de 01º de julho de 2026 a 30 de junho de 2027 e a data-base da categoria em 01º de julho.


CLÁUSULA SEGUNDA - ABRANGÊNCIA

O presente Acordo Coletivo de Trabalho, aplicável no âmbito da(s) empresa(s) acordante(s), abrangerá a(s) categoria(s) Empregados em Estabelecimentos de Serviços de Saúde, Exceto profissionais da Categoria Motoristas de Ambulância, com abrangência territorial em Barra Mansa/RJ.

Ficam fixados como SALÁRIOS NORMATIVOS da categoria empregada  a serem observados como mínimo mensal de admissões e/ ou, de ingresso na Empresa para período de vigência deste acordo, os seguintes valores abaixo relacionado:

Os salários terão reajuste salarial de 6,0 % no mês de julho/2026, sendo tal percentual incidente sobre salários de junho/2026.

Parágrafo Primeiro: São permitidas as compensações de todos os aumentos ou antecipações, espontâneas ou compulsoriamente concedidas anteriormente, nos moldes previstos no item XXI da Instrução Normativa n^o 4/ 93 do Colendo Tribunal Superior do Trabalho. 

Será permitido a modalidade em forma de "horista" (profissionais que recebem por hora de trabalho e não por dias), sendo respeitado o limite de jornada de trabalho e as demais cláusulas deste acordo conforme o  Artigo 142 da CLT.

Parágrafo Primeiro - aos profissionais que aceitarem trabalhar na condição de horista, está consição deverá ser explicita em contrato de trabalho e/ ou aditivo contratual de trabalho;

Parágrafo Segundo: no cálculo das horas trabalhadas, das férias remuneradas e do descanso semanal remunerado, por exemplo, são itens que precisam ser levados em consideração nesse modelo de relação de trabalho.

Será obrigatório no Estabelecimento o uso de envelopes ou contracheques de pagamento com timbre ou carimbo, em que sejam claramente discriminados os títulos remuneratórios percebidos pelos empregados, bem como os períodos correspondentes, as horas extras efetivamente trabalhadas, valores de fgts, e os respectivos descontos legais.

Parágrafo Único – O Estabelecimento  efetuará  o pagamento a seus empregados através de crédito bancário, ficando a critério do Empregador a escolha da Instituição que operacionalizará o pagamento.

Quando o pagamento de salários for efetivado mediante cheque e/ ou crédito bancário, o Estabelecimento  deverá  estabelecer condições para que os empregados possam receber no mesmo dia de sua emissão ou ordem, sem que sejam prejudicados seus horários de refeições ou descanso.

O Empregador  pagará mensalmente, a título de Adicional por Tempo de Serviço, na base de 1% (um por cento) a cada 03 (três) anos de efetivo serviço prestado na mesma empresa, calculado sobre o salário base do empregado.

O Empregador, reconhece o dia 12 de maio como o DIA DO EMPREGADO EM ESTABELECIMENTOS DE SERVIÇOS DE SAÚDE, sendo colaborador que trabalhar nesta data será efetuado o pagamento com remuneração de 50% sobre o salário.

O SESF em apoio ao Projeto de Lei (PL 886/2025) ainda em tramitação, inclui neste acordo coletivo um presende ao funcionáio no qual o empregador pode optar por dar um dia de folga de 100% e/ ou o valor de R$ 150,00 (Cento e cinquenta reais).

Parágrafo Primeiro: Forma de pagemento: pode ser por acrescimo no cartão alimentação, cartão presente ou em dinheiro.

Parágrafo Segundo: Valores dados como "mimo" ou presente de aniversário possuem natureza indenizatória e não integram o salário, desde que pagos com habitualidade e sem atrelamento ao desempenho, conforme o art. 457 da CLT.

O Empregador fornecerá a seus empregados alimentação na modalidade de refeições ou, opcionalmente, ticket-refeição ou ticket-alimentação ou cesta básica no valor mínimo individual de R$ 550,00 (quinhentos e cinquenta reais) sendo o valor máximo a critério do empregador, não constituindo quaisquer desses benefícios complemento salarial (salário In natura) para todos os efeitos legais.

Parágrafo Primeiro – O empregado participará com uma parcela de R$ 2,00 (dois reais), por mês como participação referente aos custos  do fornecimento da refeição (almoço ou jantar).

Parágrafo Segundo – Para os empregados que estão em Licença Médica: A empresa não pode suspender o vale-alimentação nos primeiros 15 dias de atestado. O Tribunal Superior do Trabalho (TST) considera o atestado uma falta justificada e proíbe o corte do benefício.

Parágrafo Terceiro – Para os empregados que estão em período de Férias: Este acordo garante o vale-alimentação durante este período, considerando que, se a empresa paga o vale mensalmente por liberalidade ou acordo, a suspensão nas férias passa a ser irregular.

Parágrafo Quarta – Para os empregados que estão em período de Experiência: Durante este período, será concedido 50% do valor correspondente a alimentação/ cesta básica acima informado.

Parágrafo Quinta: Em caso de fornecimento de vale-refeição ou a refeição em si: A suspensão nas férias é permitida, pois o benefício serve para custear as refeições durante o expediente.

O SESF junto ao empregador trouxe ainda recomendações para o bem-estar dos funcionários, como a concessão de um PRESENTE DE NATAL no valor de R$ 200,00 (duzentos reais) em tickt alimentação.

Parágrafo Primeiro: Direito igualitário:o benefício deve ser distribuído de forma igualitária para todos os funcionários, sem discriminação de cargo.

Parágrafo Segundo: Perda do direito: O trabalhador pode perder o direito ao presente de final de ano em caso de demissão por justa causa ou faltas injustificadas, desde que essa regra conste no documento do acordo

Parágrafo Terceiro: Este presente de natal não integra o salário ou o 13º salário. Por ser um benefício in natura concedido de forma eventual com finalidade alimentícia e de motivação, não incidem encargos trabalhistas (FGTS) nem previdenciários (INSS) sobre o seu valor.

A critério da Empresa, esta fica obrigado a prestar assistência médica a seus empregados, através de seus próprios serviços ou a inscrevê-los em planos de saúde, através de Plano Empresa, desde que com a concordância expressa do empregado, e sua adesão, devendo a empregadora arcar  com o valor correspondente a 50% da importância mensal de custeio deste benefício.

O Estabelecimento  fica obrigado a instalar local destinado à guarda de crianças até 6 (seis) meses de idade, quando existentes a seu serviço pelo menos 30 (trinta) mulheres maiores de 16 (dezesseis) anos de idade, facultando-se a celebração de convênios com creches ou instituições similares, sendo certo que na inobservância de tais condições obrigar-se-ão ao reembolso integral das despesas efetuadas a tal título pelas empregadas, mediante comprovação, sendo o pagamento de tal reembolso devido à empregada até 6 (seis) meses de idade (em conformidade com a portaria Mtb 3.296/ 86 com redação dada pela portaria  MT/ GM 670/ 97, em seu art. 1º, INC.)

O Empregador pagará às empregadas os respectivos salários, sem prestação de serviço, no período de amamentação, quando não cumprirem as determinações emanadas do Artigo 389, §§ 1º e 2º, da CLT.

Caso haja uma eventualidade como a que ocorreu durante a pandemia da COVID-19 e/ ou por outro motivo, para os funcionários que acordarem com a empresa o TRABALHO "HOME OFFICE" (TELETRABALHO), o vale transporte poderá ser suspenso durante esse período e será pago ao trabalhador o adicional de R$ 100,00 (cem reais) todo mês que o estiver trabalhando nessa modalidade.

Parágrafo Segundo: Se a empresa paga um valor fixo ou faz reembolso mediante comprovantes de despesas, esses gastos específicos de trabalho não integram o salário e ficam livres de encargos trabalhistas. 

Parágrafo Primeiro: A regulamentação do teletrabalho é tratada no artigo 75-D da CLT e atualizada pela Lei nº 14.442/22 (conhecida como a Lei do Home Office) a qual deve-se atentar as principais regras:

a) Equipamentos: A compra, manutenção ou fornecimento de computadores, cadeiras e ferramentas digitais deve constar no contrato escrito.

b) Estagiários e Aprendizes: A legislação também permite o teletrabalho para essas categorias, desde que respeitadas as mesmas diretrizes de infraestrutura. 

c) Retorno ao presencial: A alteração do regime de home office para o presencial pode ser feita por determinação do empregador, com aviso prévio de 15 dias registrado em aditivo contratual. 

A contratação de um novo funcionário sob o regime CLT exige a realização do exame médico admissional, a coleta de documentos pessoais básicos, o registro na Carteira de Trabalho Digital em até 5 dias úteis após o início do trabalhoe o envio das informações para o portal do e-Social até um dia antes do início das atividades.

Parágrafo Primeiro: O Empregador se compromete com o concentimento (Lei de Proteção de Dados) do novo funcionário a comunicar ao SESF sobre essa nova admissão;

Parágrafo Segundo: Para evitar o devio de função em atenção ao Artigo 468 da CLT:

a) Defina Cargos com Clareza: Tenha uma descrição de cargos detalhada antes mesmo de abrir a vaga. O contrato de trabalho deve ser específico sobre as atividades exigidas. 

b) Use o "CBO": Ao registrar o funcionário, utilize o código correto da Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), que delimita a família de tarefas daquele profissional.

c) Diferencie Atividades Correlatas de Desvio: Tarefas pontuais e compatíveis com o cargo (ex: um auxilar de farmácia que organiza o estoque ou limpa a sua prateleira) não configuram desvio. Porém, exigir que ele faça serviços completamente diferentes de forma contínua (ex: um auxilar que passa a ser o faxineiro do hospital/ clínica) é considerado desvio. 

d) Formalize Mudanças: Se a empresa precisar alterar as responsabilidades do funcionário de forma permanente, é obrigatório fazer um aditivo contratual e reajustar o salário para a nova função.

O empregado que for demitido e for readmitido fica dispensado de firmar novo contrato de trabalho com cláusula de período de experiência

Na hipótese de surgir exigência de qualificação profissional de determinada categoria os Acordantes  se comprometem a encontrar uma solução referente o custo do curso, que satisfaça a ambas as partes.

Nas hipóteses de substituições temporárias e, inclusive, por férias dos titulares, os empregados substitutos farão jus aos recebimentos dos salários idênticos aos dos substituídos, desde que superiores aos seus, e conforme previsto em Lei

Aos empregados em vias de aposentadoria, assim entendidos os que estiverem a menos de 12 (doze) meses para gozo do benefício “por tempo de serviço” ou “idade”, o Estabelecimento assegurará garantia de emprego no referido período, ressalvado as hipóteses de pedido de dispensa, acordo entre as partes ou dispensa por justa causa, extinguindo-se tal garantia se, ultrapassado o prazo, o empregado não requerer a jubilação

A empresa reafirma seu compromisso com a construção de um ambiente de trabalho ético, seguro, respeitoso e inclusivo.

Parágrafo Primeiro: Não será tolerada qualquer forma de discriminação, preconceito, assédio, intimidação ou tratamento desrespeitoso em razão de: raça; cor; etnia; gênero ou identidade de gênero; orientação sexual; idade; religião; nacionalidade; condição física; deficiência; quaisquer características individuais protegidas por lei. A empresa apoiará ações educativas voltadas à promoção da diversidade, inclusão e respeito mútuo.

Parágrafo Segundo: A empresa reconhece o dia 28 de junho como marco de valorização da diversidade e reforço do compromisso com ambientes acolhedores e respeitosos para todos.

Parágrafo Teceiro: A empresa deve ter um código de conduta, normas de segurança da informação e termos de confidencialidade formalizados em políticas internas claras quanto a >ei Geral de Proteção de Dados (LGPD - Lei 13.709/2018) principalmente no que tange a proteção contra divulgação/ compartilhamento de imagens e informações pessoais dos colegas de trabalho, empresa e cliente.

As horas extras trabalhadas  serão pagas com adicional de 50% (cinquenta por cento) para as duas primeiras horas da sobre jornada de 100% (cem por cento) para as restantes.

Os empregados estudantes, regularmente matriculados em cursos oficiais ou reconhecidos, terão abonadas as suas faltas por motivo de comparecimento às provas escolares coincidentes com seus horários de trabalho, obrigados, porém, à comunicação prévia com antecedência de 72 (setenta e duas) horas a sua Chefia e posterior comprovação de seu comparecimento

O horário de trabalho poderá ser prorrogado sempre que ocorrer motivo de interesse e conveniência do serviço, respeitando-se os limites estabelecidos por Lei.

Parágrafo Primeiro – É permitida a compensação da jornada de trabalho do sábado, nos demais dias da semana, não sendo tais horas consideradas como extraordinárias.

Parágrafo Segundo – A hora intrajornada destinada à alimentação para os empregados com trabalho de regime de 8 horas diárias, poderá ser reduzida de 2 (duas) horas para 1 (uma) hora, para compensação da jornada de trabalho aos sábados.

Parágrafo Terceiro – A Empregadora  poderá  estabelecer também, sistema de prorrogação de jornada por compensação para seus empregados, abrangidos pelo presente acordo, nos seguintes termos:

a) A prorrogação de jornada normal e da duração semanal normal do trabalho poderá ser compensada até o limite de 40 (quarenta) horas mensais de excesso, com redução da duração normal de trabalho em outros dias ou semanas dentro do período de até 120 (cento e vinte) dias;

b) As horas poderão ser compensadas nos dias úteis que antecedem, entre ou após os feriados;

c) As horas não compensadas, isto é, excedentes da soma das jornadas normais no curso de 120 (cento e vinte) dias, e ainda não pagas, serão apuradas e pagas, com o adicional previsto de 50% para as 02 (duas) primeiras 100% para as subsequentes, juntamente com o salário do mês;

d) Por conveniências das partes, o empregado poderá ajustar compensação antecipada para créditos de horas.

e) o trabalhador deve ter acesso mensal ao seu saldo de horas para evitar o “passivo oculto”.

Prarágrafo Quarto: Poder de decisão: A decisão final sobre a forma de compensação, se através de folgas ou depósito em dinheiro, cabe primordialmente ao empregador, desde que respeitados os instrumentos legais vigentes na empresa.

Prarágrafo Quinto Se o funcionário for demitido ou pedir demissão e tiver horas no banco de horas, o saldo deve ser acertado diretamente na rescisão. A forma como esse acerto ocorre varia dependendo se o saldo é positivo ou negativo, e se o desligamento partiu da empresa ou do colaborador atentando para:

a) Se o saldo for positivo (Horas a receber): Tanto em caso de demissão quanto de pedido de demissão, o funcionário tem direito a receber o pagamento das horas excedentes não compensadas. 

•  Cálculo: Cada hora acumulada deve ser paga com o valor da hora normal de trabalho mais o adicional de horas extras (50%).

b) Se o saldo for negativo (Horas devidas): Quando o funcionário deve horas à empresa, a regra para desconto na rescisão irá depender da forma de desligamento: 

•  Demissão sem justa causa: a empresa não pode descontar as horas negativas da rescisão quando a iniciativa de demitir foi do empregador, já que o risco da atividade econômica é do negócio. 

•  Pedido de demissão: Este acordo coletivo autoriza desconto de 50% do saldo negativo. 

Segundo o artigo 71 da CLT: quem cumpre jornada diária superior a 6 horas tem direito a um intervalo para repouso ou alimentação de, no mínimo, 1 hora. A lei também estabelece um teto: essa pausa não pode exceder 2 horas.

Parágrafo Primeiro: esse período não é contabilizado como parte da jornada de trabalho, ou seja, um colaborador trabalha das 9h às 18h, com 1 hora de almoço, ele está cumprindo exatamente as 8 horas diárias de trabalho previstas na Constituição. O tempo em que ele está livre para se alimentar e descansar não é remunerado como hora trabalhada, pois é um período de dedicação exclusiva às suas necessidades pessoais.

Quando a falta é injustificada, ou seja, o funcionário não apresenta um motivo válido, o empregador pode aplicar penalidades previstas em contrato, incluindo o desconto do dia não trabalhado e do vale-alimentação. 

Parágrafo Primeiro: Essa medida tem o objetivo de reforçar a responsabilidade e o compromisso do colaborador com a empresa.

Parágrafo Segundo: o desconto deve estar previsto nas políticas internas ou no acordo coletivo da categoria, evitando conflitos entre as partes.

A jornada máxima será a da Lei, observando-se a jornada máxima de 44 horas semanais.

Parágrafo Primeiro – Durante o horário destinado a refeições o trabalhador não poderá permanecer em seu setor de trabalho, tampouco nas dependências da(s) Empresa(s) que não possuam instalações para essa finalidade.

São garantidas pelo Artigo 473 da CLT (Decreto-Lei nº 5.452/1943) e por este acordo coletivo, o empregado pode se ausentar sem prejuízo no salário para:

a) licença-gala (casamento) - conforme determinado na lei/ CLT.

Desde que exigidos pela empresa e/ ou entidade competente, constituirá obrigação do Estabelecimento, o fornecimento gratuito de 02 (dois) uniformes completos a seus respectivos empregados, por ano e de tecido não transparente, excetuando-se os sapatos e agasalhos de frio.

Parágrafo Primeiro: Quando a empresa exige que o profissional troque de uniforme no próprio local de trabalho, esse período pode, sim, contar como tempo de serviço. A regra central está no artigo 4º da CLT, que trata do tempo à disposição do empregador, e a Reforma Trabalhista deixou expresso que a troca de roupa ou uniforme só fica fora da jornada quando não houver obrigatoriedade de realizá-la na empresa. Se o uniforme depende de vestiário interno, normas sanitárias, equipamentos de proteção ou controle de acesso, a tendência é que esse tempo seja visto como vinculado ao trabalho efetivo. Se a marcação de ponto começa depois da troca, ou termina antes de retirar o uniforme obrigatório, pode existir diferença de tempo não remunerada.

Parágrafo Segundo: A Lei nº 6.514/1977 rege a obrigatoriedade do fornecimento gratuito de Equipamentos de Proteção Individual (EPI) a funcionários da área de saúde e a Norma Regulamentadora nº 6 (NR-6): Define as responsabilidades gerais de empregadores (fornecer, treinar e substituir) e empregados (usar e conservar). O empregador deve registrar a entrega e fornecer apenas equipamentos com Certificado de Aprovação (CA) válido e a Norma Regulamentadora nº 32 (NR-32): É a norma específica para Serviços de Saúde. Ela estabelece que os EPIs (descartáveis ou não) devem estar disponíveis em número suficiente nos postos de trabalho para garantir o fornecimento e a reposição imediatos, protegendo contra riscos biológicos, químicos e radiológicos.

O  Estabelecimento obriga-se ao fiel cumprimento do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional instituído pela Norma Regulamentadora NR-7, aprovada pela Portaria SSST n^o 24/ 94 e alterada pela Portaria SSST n^o 08/ 96, arcando com todos os custos operacionais para realização de exames médicos.

Parágrafo Primeiro – O Estabelecimento, se  enquadrado no grau de risco 1 ou 2, que possuam mais de 25 (vinte e cinco) e até 50 (cinquenta) empregados e aqueles enquadrados nos graus de risco 3 e 4, que possuam mais de 10 (dez) e até 20 (vinte) empregados, ficam desobrigado de indicar Médico do Trabalho para coordenar o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional.

Parágrafo Segundo – O Estabelecimento  fica obrigado a realizar exames médicos demissionais até a data da homologação, sendo que, poderão ser dispensados deste encargo se o último exame médico ocupacional tiver sido realizado no prazo de até 270 (duzentos e setenta) dias para os enquadrados no grau de risco 1 e 2 e de até 180 (cento e oitenta) dias para os de grau 3 e 4.

Parágrafo Terceiro – No caso do Estabelecimento ficar desobrigados do exame médico demissional, conforme disposto no parágrafo anterior, deverá ser apresentado o último exame médico periódico quando da homologação do contrato de trabalho.

Parágrafo Quarto –A Lei 15.377 garante ao trabalhador o direito de se ausentar do serviço por até 3 dias a cada 12 meses:

a) Finalidade: O direito é exclusivo para a realização de exames preventivos (como cânceres de mama, próstata, colo do útero e HPV).;

b) Salário: Essas ausências ocorrem sem prejuízo da remuneração (o dia não pode ser descontado).

c) Empresa: A empresa é obrigada a abonar a falta e a divulgar essas informações de prevenção aos funcionários. 

Para justificar ausências ao serviço, o Estabelecimento, não possuindo  serviço médico próprio ou em convênio, reconhecerá  como válidos os Atestados Médicos ou Odontológicos do SUS ou, sucessivamente, do Serviço Médico do Sindicato a que pertença o empregado, desde que conveniado com o SUS, com a apresentação do atestado em 48 horas.

A Empresa fica obrigada a descontar de todos os seus empregados beneficiários do presente Acordo Coletivo do Trabalho, o valor de R$ 50,00 (cinquenta reais), descontados no SALÁRIO do mês de agosto/2026 sendo repasse até dia 07 de setembro/2026. Após o vencimento multa de 10 por cento do valor total e juros de 1% ao mês a partir de 07 de asetembro/2026. 

Parágrafo Único – Fica garantido  direito de oposição prazo de dez dias após a assinatura do presente acordo coletivo na sede do sindicato localizado na Rua Dionéia de Andrade Faria, n^o 111, Aterrado, CEP: 27215-530, Volta Redonda, RJ – Horário de 8:00h as 12:00h de segunda a quinta-feira.

A empregadora informará aos empregados (novatos/ admitidos) sobre seu Sindicato representativo da categoria e o endereço do Sindicato para conhecerem e/ ou optarem quanto à sua filiação ao Sindicato, se assim o desejarem, tudo com observância no art.8º, V da Constituição Federal.

A Empregadora encaminhará à entidade sindical profissional cópias de guias de contribuição sindical sempre que for solicitado pelo SESF

Este acordo terá validade por 12 meses, ou seja de 01/07/2026 a 30/06/2027, e fica mantida a data base no mês de julho, para a revisão das referidas cláusulas/ reajuste salarial, piso salarial, tabela salarial, para o mês de julho, e caso as partes não cheguem a acordo sobre a questão, fica desde já as partes acordantes, mutua ou individualmente, autorizadas a interposição de dissídio coletivo, ou uso de qualquer outro dispositivo do instrumento legal para definir a questão. Ficando eleita a Justiça do Trabalho de Volta Redonda, para dirimir toda a controvérsia oriunda da presente.

Os pagamentos das rescisões contratuais serão realizadas opcionalmente no SESF – Sindicato da Categoria Profissional, sendo opcionais as homologações no Sindicato, e  obedecidas com rigor às disposições legais, devendo ser comunicadas com antecedência mínima de (5) cinco dias ao Sindicato dos Empregados para agendamento de dias e horários.

Parágrafo Primeiro: Fica o empregador obrigado a fornecer, no ato da homologação  o Formulário oficial da previdência social PPP (Perfil Profissiográfico Previdenciário).

Os cursos de reciclagens e treinamentos em serviços especializados, desenvolvidos pela Empresa , serão realizados exclusivamente em obediência às necessidades e critérios da Empregadora, e realizados preferencialmente durante o horário normal de trabalho.

O Estabelecimento assegurará  aos seus empregados vitimados por acidente todos os direitos estabelecidos em Lei.

Anexo (PDF)