Acordo Coletivo RJ001999/2026
SINDICATO DE AUXILIARES, TECNICOS EM ENFERMAGEM E TRABALHADORES NOS ESTABELECIMENTOS DE SERVICOS DE SAUDE DO SUL FLUMINENSE × CLINICA MEDICA DR LUIS SERGIO F GANEM LTDA

SINDICATO DE AUXILIARES, TECNICOS EM ENFERMAGEM E TRABALHADORES NOS ESTABELECIMENTOS DE SERVICOS DE SAUDE DO SUL FLUMINENSE, CNPJ n. 31.846.611/0001-89, neste ato representado(a) por seu Presidente, Sr(a). REGINA DALVA SARETA MEDEIROS;
 
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CLINICA MEDICA DR LUIS SERGIO F GANEM LTDA, CNPJ n. 04.383.145/0001-70, neste ato representado(a) por seu Sócio, Sr(a). LUIS SERGIO FERREIRA GANEM;
 
celebram o presente ACORDO COLETIVO DE TRABALHO, estipulando as condições de trabalho previstas nas cláusulas seguintes:

CLÁUSULA PRIMEIRA - VIGÊNCIA E DATA-BASE

As partes fixam a vigência do presente Acordo Coletivo de Trabalho no período de 01º de julho de 2026 a 30 de junho de 2027 e a data-base da categoria em 01º de julho.


CLÁUSULA SEGUNDA - ABRANGÊNCIA

O presente Acordo Coletivo de Trabalho, aplicável no âmbito da(s) empresa(s) acordante(s), abrangerá a(s) categoria(s) Empregados em Estabelecimentos de Serviços de Saúde, EXCETO Profissionais da Categoria Motoristas de Ambulância, com abrangência territorial em Valença/RJ.

Ficam fixados como SALÁRIOS NORMATIVOS da categoria empregada  a serem observados como mínimo mensal de admissões e/ ou, de ingresso na Empresa para período de vigência deste acordo, os seguintes valores abaixo relacionado:

Os salários terão reajuste salarial de 6,0 % no mês de julho/2026, sendo tal percentual incidente sobre salários de junho/2026.

Parágrafo Primeiro: São permitidas as compensações de todos os aumentos ou antecipações, espontâneas ou compulsoriamente concedidas anteriormente, nos moldes previstos no item XXI da Instrução Normativa n^o 4/ 93 do Colendo Tribunal Superior do Trabalho. 

Será obrigatório no Estabelecimento o uso de envelopes ou contracheques de pagamento com timbre ou carimbo, em que sejam claramente discriminados os títulos remuneratórios percebidos pelos empregados, bem como os períodos correspondentes, as horas extras efetivamente trabalhadas, valores de fgts, e os respectivos descontos legais.

Parágrafo Único – O Estabelecimento  efetuará  o pagamento a seus empregados através de crédito bancário, ficando a critério do Empregador a escolha da Instituição que operacionalizará o pagamento.

Quando o pagamento de salários for efetivado mediante cheque e/ ou crédito bancário, o Estabelecimento  deverá  estabelecer condições para que os empregados possam receber no mesmo dia de sua emissão ou ordem, sem que sejam prejudicados seus horários de refeições ou descanso.

Será permitido a modalidade em forma de "horista" (profissionais que recebem por hora de trabalho e não por dias), sendo respeitado o limite de jornada de trabalho e as demais cláusulas deste acordo conforme o  Artigos 142 e 444 da CLT e em aceitação as cláusulas da PEC 221/2019.

Parágrafo Primeiro - aos profissionais que aceitarem trabalhar na condição de horista, está consição deverá ser explicita em contrato de trabalho e/ ou aditivo contratual de trabalho;

Parágrafo Segundo: no cálculo das horas trabalhadas, das férias remuneradas e do descanso semanal remunerado, por exemplo, são itens que precisam ser levados em consideração nesse modelo de relação de trabalho.

O Empregsdor pagará mensalmente, a título de Adicional por Tempo de Serviço, na base de 1% (um por cento) a cada 01 (um) ano de efetivo serviço prestado na mesma empresa, calculado sobre o salário base do empregado.

O Empregador, reconhece o dia 12 de maio como o DIA DO EMPREGADO EM ESTABELECIMENTOS DE SERVIÇOS DE SAÚDE, sendo colaborador que trabalhar nesta data será concedido folga correspondente a 1 dia de trabalho ou efetuado o pagamento com remuneração de 100% sobre o salário.

O SESF em apoio ao Projeto de Lei (PL 886/2025) ainda em tramitação, inclui neste acordo coletivo um presende ao funcionáio no qual o empregador pode optar por dar um dia de folga de 100% ou o valor de R$ 150,00 (Cento e cinquenta reais).

Parágrafo Primeiro: Forma de pagemento: pode ser por acrescimo no cartão alimentação, cartão presente ou em dinheiro.

Parágrafo Segundo: Valores dados como "mimo" ou presente de aniversário possuem natureza indenizatória e não integram o salário, desde que pagos com habitualidade e sem atrelamento ao desempenho, conforme o art. 457 da CLT.

O Empregador fornecerá a seus empregados alimentação na modalidade de refeições ou, opcionalmente, ticket-refeição ou ticket-alimentação ou cesta básica no valor mínimo individual de R$ 500,00 (quinhentos reais) sendo o valor máximo a critério do empregador, não constituindo quaisquer desses benefícios complemento salarial (salário In natura) para todos os efeitos legais.

Parágrafo Primeiro – O empregado participará com uma parcela de R$ 2,00 (dois reais), por mês como participação referente aos custos  do fornecimento da refeição (almoço ou jantar).

Parágrafo Segundo – Para os empregados que estão em Licença Médica: A empresa não pode suspender o vale-alimentação nos primeiros 15 dias de atestado. O Tribunal Superior do Trabalho (TST) considera o atestado uma falta justificada e proíbe o corte do benefício.

Parágrafo Terceiro – Para os empregados que estão em período de Férias: Este acordo garante o vale-alimentação durante este período, considerando que, se a empresa paga o vale mensalmente por liberalidade ou acordo, a suspensão nas férias passa a ser irregular.

Parágrafo Quarta – Para os empregados que estão em período de Experiência: Durante este período, será concedido 50% do valor correspondente a alimentação/ cesta básica acima informado.

Parágrafo Quinta: Em caso de fornecimento de vale-refeição ou a refeição em si: A suspensão nas férias é permitida, pois o benefício serve para custear as refeições durante o expediente.

O SESF junto ao empregador trouxe ainda recomendações para o bem-estar dos funcionários, como a concessão de um PRESENTE DE NATAL no valor de R$ 100,00 acrescido no valor correspondente a alimentação do mês de dezembro.

Parágrafo Primeiro: Direito igualitário:o benefício deve ser distribuído de forma igualitária para todos os funcionários, sem discriminação de cargo.

Parágrafo Segundo: Perda do direito: O trabalhador pode perder o direito ao presente de final de ano em caso de demissão por justa causa ou faltas injustificadas, desde que essa regra conste no documento do acordo

Parágrafo Terceiro: Este presente de natal não integra o salário ou o 13º salário. Por ser um benefício in natura concedido de forma eventual com finalidade alimentícia e de motivação, não incidem encargos trabalhistas (FGTS) nem previdenciários (INSS) sobre o seu valor.

A critério da Empresa, esta fica obrigado  a prestar assistência médica a seus empregados, através de seus próprios serviços:

Parágrafo Primeiro: Afastado pelo INSS: a empresa não pode cancelar a assisntência médica do funcionário afastado pelo INSS (auxílio-doença ou aposentadoria por invalidez). Isso é garantido pela Súmula 440 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que entende que o contrato de trabalho fica apenas suspenso, mantendo-se a obrigatoriedade dos benefícios e coberturas.

O Estabelecimento  fica obrigado a instalar local destinado à guarda de crianças até 6 (seis) meses de idade, quando existentes a seu serviço pelo menos 30 (trinta) mulheres maiores de 16 (dezesseis) anos de idade, facultando-se a celebração de convênios com creches ou instituições similares, sendo certo que na inobservância de tais condições obrigar-se-ão ao reembolso integral das despesas efetuadas a tal título pelas empregadas, mediante comprovação, sendo o pagamento de tal reembolso devido à empregada até 6 (seis) meses de idade (em conformidade com a portaria Mtb 3.296/ 86 com redação dada pela portaria  MT/ GM 670/ 97, em seu art. 1º, INC.)

O Empregador pagará às empregadas os respectivos salários, sem prestação de serviço, no período de amamentação, quando não cumprirem as determinações emanadas do Artigo 389, §§ 1º e 2º, da CLT.

Conforme determina o artigo 445, parágrafo único da CLT, o contrato de experiência não poderá exceder 90 dias. O artigo 451 da CLT determina que o contrato de experiência só poderá sofrer uma única prorrogação, sob pena de ser considerado contrato por prazo indeterminado.

A contratação de um novo funcionário sob o regime CLT exige a realização do exame médico admissional, a coleta de documentos pessoais básicos, o registro na Carteira de Trabalho Digital em até 5 dias úteis após o início do trabalhoe o envio das informações para o portal do e-Social até um dia antes do início das atividades.

Parágrafo Primeiro: O Empregador se compromete com o concentimento (Lei de Proteção de Dados) do novo funcionário a comunicar ao SESF sobre essa nova admissão;

Parágrafo Segundo: Para evitar o devio de função em atenção ao Artigo 468 da CLT:

a) Defina Cargos com Clareza: Tenha uma descrição de cargos detalhada antes mesmo de abrir a vaga. O contrato de trabalho deve ser específico sobre as atividades exigidas. 

b) Use o "CBO": Ao registrar o funcionário, utilize o código correto da Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), que delimita a família de tarefas daquele profissional.

c) Diferencie Atividades Correlatas de Desvio: Tarefas pontuais e compatíveis com o cargo (ex: um auxilar de farmácia que organiza o estoque ou limpa a sua prateleira) não configuram desvio. Porém, exigir que ele faça serviços completamente diferentes de forma contínua (ex: um auxilar que passa a ser o faxineiro do hospital/ clínica) é considerado desvio. 

d) Formalize Mudanças: Se a empresa precisar alterar as responsabilidades do funcionário de forma permanente, é obrigatório fazer um aditivo contratual e reajustar o salário para a nova função.

O empregado que for demitido e for readmitido fica dispensado de firmar novo contrato de trabalho com cláusula de período de experiência

Na hipótese de surgir exigência de qualificação profissional de determinada categoria os Acordantes  se comprometem a encontrar uma solução referente o custo do curso, que satisfaça a ambas as partes.

Substituições temporárias não caracterizam desvio de função desde que sejam transitórias e haja o pagamento do salário substituição (diferença salarial referente ao cargo ocupado, se o salário for maior), e conforme previsto na Súmula 159 do TST.

Aos empregados em vias de aposentadoria, assim entendidos os que estiverem a menos de 12 (doze) meses para gozo do benefício “por tempo de serviço” ou “idade”, o Estabelecimento assegurará garantia de emprego no referido período, ressalvado as hipóteses de pedido de dispensa, acordo entre as partes ou dispensa por justa causa, extinguindo-se tal garantia se, ultrapassado o prazo, o empregado não requerer a jubilação

A empresa reafirma seu compromisso com a construção de um ambiente de trabalho ético, seguro, respeitoso e inclusivo.

Parágrafo Primeiro: Não será tolerada qualquer forma de discriminação, preconceito, assédio, intimidação ou tratamento desrespeitoso em razão de: raça; cor; etnia; gênero ou identidade de gênero; orientação sexual; idade; religião; nacionalidade; condição física; deficiência; quaisquer características individuais protegidas por lei. A empresa apoiará ações educativas voltadas à promoção da diversidade, inclusão e respeito mútuo.

Parágrafo Segundo: A empresa reconhece o dia 28 de junho como marco de valorização da diversidade e reforço do compromisso com ambientes acolhedores e respeitosos para todos.

Parágrafo Teceiro: A empresa deve ter um código de conduta, normas de segurança da informação e termos de confidencialidade formalizados em políticas internas claras quanto a >ei Geral de Proteção de Dados (LGPD - Lei 13.709/2018) principalmente no que tange a proteção contra divulgação/ compartilhamento de imagens e informações pessoais dos colegas de trabalho, empresa e cliente.

As horas extras trabalhadas  serão pagas com adicional de 50% (cinquenta por cento) para as duas primeiras horas da sobre jornada de 100% (cem por cento) para as restantes.

O horário de trabalho poderá ser prorrogado sempre que ocorrer motivo de interesse e conveniência do serviço, respeitando-se os limites estabelecidos por Lei.

Parágrafo Primeiro – É permitida a compensação da jornada de trabalho do sábado, nos demais dias da semana, não sendo tais horas consideradas como extraordinárias.

Parágrafo Segundo – A hora intrajornada destinada à alimentação para os empregados com trabalho de regime de 8 horas diárias, poderá ser reduzida de 2 (duas) horas para 1 (uma) hora, para compensação da jornada de trabalho aos sábados.

Parágrafo Terceiro – A Empregadora  poderá  estabelecer também, sistema de prorrogação de jornada por compensação para seus empregados, abrangidos pelo presente acordo, nos seguintes termos:

a) A prorrogação de jornada normal e da duração semanal normal do trabalho poderá ser compensada até o limite de 40 (quarenta) horas mensais de excesso, com redução da duração normal de trabalho em outros dias ou semanas dentro do período de até 120 (cento e vinte) dias;

b) As horas poderão ser compensadas nos dias úteis que antecedem, entre ou após os feriados;

c) As horas não compensadas, isto é, excedentes da soma das jornadas normais no curso de 120 (cento e vinte) dias, e ainda não pagas, serão apuradas e pagas, com o adicional previsto de 50% para as 02 (duas) primeiras 100% para as subsequentes, juntamente com o salário do mês;

d) Por conveniências das partes, o empregado poderá ajustar compensação antecipada para créditos de horas.

e) o trabalhador deve ter acesso mensal ao seu saldo de horas para evitar o “passivo oculto”.

Prarágrafo Quarto: Poder de decisão: A decisão final sobre a forma de compensação, se através de folgas ou depósito em dinheiro, cabe primordialmente ao empregador, desde que respeitados os instrumentos legais vigentes na empresa.

Prarágrafo Quinto Se o funcionário for demitido ou pedir demissão e tiver horas no banco de horas, o saldo deve ser acertado diretamente na rescisão. A forma como esse acerto ocorre varia dependendo se o saldo é positivo ou negativo, e se o desligamento partiu da empresa ou do colaborador atentando para:

a) Se o saldo for positivo (Horas a receber): Tanto em caso de demissão quanto de pedido de demissão, o funcionário tem direito a receber o pagamento das horas excedentes não compensadas. 

•  Cálculo: Cada hora acumulada deve ser paga com o valor da hora normal de trabalho mais o adicional de horas extras (50%).

b) Se o saldo for negativo (Horas devidas): Quando o funcionário deve horas à empresa, a regra para desconto na rescisão irá depender da forma de desligamento: 

•  Demissão sem justa causa: a empresa não pode descontar as horas negativas da rescisão quando a iniciativa de demitir foi do empregador, já que o risco da atividade econômica é do negócio. 

•  Pedido de demissão: Este acordo coletivo autoriza desconto de 50% do saldo negativo. 

Os empregados estudantes, regularmente matriculados em cursos oficiais ou reconhecidos, terão abonadas as suas faltas por motivo de comparecimento às provas escolares coincidentes com seus horários de trabalho, obrigados, porém, à comunicação prévia com antecedência de 72 (setenta e duas) horas a sua Chefia e posterior comprovação de seu comparecimento

Segundo o artigo 71 da CLT: quem cumpre jornada diária superior a 6 horas tem direito a um intervalo para repouso ou alimentação de, no mínimo, 1 hora. A lei também estabelece um teto: essa pausa não pode exceder 2 horas.

Parágrafo Primeiro: esse período não é contabilizado como parte da jornada de trabalho, ou seja, um colaborador trabalha das 9h às 18h, com 1 hora de almoço, ele está cumprindo exatamente as 8 horas diárias de trabalho previstas na Constituição. O tempo em que ele está livre para se alimentar e descansar não é remunerado como hora trabalhada, pois é um período de dedicação exclusiva às suas necessidades pessoais.

Quando a falta é injustificada, ou seja, o funcionário não apresenta um motivo válido, o empregador pode aplicar penalidades previstas em contrato, incluindo o desconto do dia não trabalhado e do vale-alimentação. 

Parágrafo Primeiro: Essa medida tem o objetivo de reforçar a responsabilidade e o compromisso do colaborador com a empresa.

Parágrafo Segundo: o desconto deve estar previsto nas políticas internas ou no acordo coletivo da categoria, evitando conflitos entre as partes.

A Reforma Trabalhista, Lei 13.467/2017, estabelecimentos contam com mecanismo que permite trocar o dia do feriado de forma a não prejudicar nem onerar o funcionamento dos negócios

Parágrafo Primeiro:  A troca de um feriado por um dia útil de trabalho não pode ser decidida diretamente entre empregado e empregador. A legislação trabalhista exige que essa alteração conste em Acordo Coletivo de Trabalho (ACT), firmado com o sindicato.

A empresa adota a carga horária e escalas de trabalho que seguem:

Parágrafo Primeiro: A carga horária é de 44 horas semanais, totalizando 220 horas de trabalho por mês (44 horas x 5 semanas)

a) Garante 1 (um) dia de descanso remunerado. Se os dias de descanso (repouso) caírem em dias úteis, o trabalhador não recebe acréscimo automático, mas deve ter um dos descansos coincidindo com o domingo a cada sete semanas, conforme a regra geral.

a) Intervalo de 1 a 2 horas diárias para almoço e descanso.

Parágrafo Segundo: Em regimes de turno ininterrupto de revezamento, a carga horária máxima constitucional é de 6 horas diárias e 36 horas semanais.

a) os Empregados que trabalham em  turno ininterrupto de revezamento têm assegurado o direito a 1 (uma) hora destinada a refeições.

b) Por exigir adaptação constante do relógio biológico, o regime afeta o convívio social e a saúde. As empresas devem observar normas rigorosas de medicina do trabalho, especialmente quando há prorrogação da jornada.

c) o Empregador poderá adotar a escala de plantão 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso, com o pagamento de ou folga de 24 HORAS EXTRAS MENSAIS, ou mesmo concedidas 02 (duas) folgas extras mensais.

d) Assegurando-se aos empregados submetidos a tais escalas de revezamento, a marcação dos respectivos cartões de ponto, tão somente à entrada e saída dos plantões. Quaisquer dessas escalas de plantão são consideradas como jornada normal de trabalho, para fins previstos no Art. 7º, Inciso XIII da Constituição Federal.

e) Este regimes de turno ininterrupto de revezamento só é permitido para hospitais, sendo possível em outros estabelecimentos de serviços a saúde em casos de excepcionalidade desde que avisado/ justificado ao SESF e aceito pelo SESF.

f) Em continuidade aos acordos anteriormente celebrados, e tendo em vista a natureza especial dos trabalhadores hospitalares, fica facultado ao estabelecimento a adoção de horários em regime de plantões desde que não ultrapassem as 44 horas semanais, sendo estes de:

(12 X 36) 12 horas de trabalho seguidas de 36 horas de descanso,

(12 X 48) 12 horas de trabalho seguidas de 48 horas de descanso;

(12 X 60) 12 horas de trabalho seguidas de 60 horas de descanso;

Parágrafo Terceiro – Durante o horário destinado a refeições o trabalhador não poderá permanecer em seu setor de trabalho, tampouco nas dependências da(s) Empresa(s) que não possuam instalações para essa finalidade.

Segundo a legislação brasileira (CLT), a data de início das férias é uma prerrogativa do empregador. No entanto, existem regras estritas e direitos que limitam essa decisão, como a exigência de aviso prévio de 30 dias, além de situações específicas onde o empregado tem direito de escolha ou veto.

Parágrafo Primeiro: Poder de decisão x Exceções: De acordo com o Artigo 136 da CLT, a empresa determina a data para melhor atender aos interesses do serviço. Contudo, o empregado tem o direito de indicar suas férias junto com parentes que trabalham na mesma empresa, e estudantes menores de 18 anos podem coincidir o descanso com o recesso escolar ou desde que o empregado faça a escolha dentro do período concessivo (os 12 meses seguintes ao período em que o funcionário adquiriu o direito).

Parágrafo Segundo: Fracionamento: A divisão das férias em até 3 períodos depende obrigatoriamente da sua concordância expressa. A empresa não pode impor o parcelamento. Um dos períodos não pode ser inferior a 14 dias corridos e os demais não podem ser menores que 5 dias. 

Parágrafo Terceiro: Venda de férias (Abono pecuniário): Se na data a palavra final é da empresa, na chamada “venda das férias” a regra se inverte. O abono pecuniário, conversão de 1/3 do período de descanso em dinheiro, é um direito protestativo do empregado. De acordo com o artigo 143 da CLT, se o trabalhador desejar vender 10 dias, o empregador é obrigado a aceitar, desde que o pedido seja feito por escrito até 15 dias antes do término do período aquisitivo, e a empresa não pode obrigá-lo a vender seus dias de descanso. 

Parágrafo Quarto: Imposição Abusiva: A justiça costuma proteger o trabalhador contra datas impostas de má-fé (ex: período de luto, ou datas que causem prejuízo notório) e é proibido iniciar férias nos dois dias que antecedem feriados ou o descanso semanal.

Parágrafo Quinto: Venda de dias: A justiça costuma proteger o trabalhador contra datas impostas de má-fé (ex: período de luto, ou datas que causem prejuízo notório) e é proibido iniciar férias nos dois dias que antecedem feriados ou o descanso semanal.

Parágrafo Sexto: Férias Coletivas: De acordo com o artigo Artigos 139 a 141 da CLT, por motivos como: reduzir custos operacionais em períodos de baixa demanda, adequar o ritmo de produção, realizar manutenções ou reformas estruturais, e unificar os recessos tradicionais de final de ano, o empregador pode definir período para aplicar férias coletivas, permitindo que a empresa conceda descanso simultâneo a todos os funcionários ou a setores específicos. Atentar as disposições legais em que as principais regras e direitos incluem:

São garantidas pelo Artigo 473 da CLT (Decreto-Lei nº 5.452/1943) e por este acordo coletivo, o empregado pode se ausentar sem prejuízo no salário para:

a) licença-gala (casamento) - conforme determinado na lei/ CLT.

Desde que exigidos pela empresa e/ ou entidade competente, constituirá obrigação do Estabelecimento, o fornecimento gratuito de 02 (dois) uniformes completos a seus respectivos empregados, por ano e de tecido não transparente, excetuando-se os sapatos e agasalhos de frio.

Parágrafo Primeiro: Quando a empresa exige que o profissional troque de uniforme no próprio local de trabalho, esse período pode, sim, contar como tempo de serviço. A regra central está no artigo 4º da CLT, que trata do tempo à disposição do empregador, e a Reforma Trabalhista deixou expresso que a troca de roupa ou uniforme só fica fora da jornada quando não houver obrigatoriedade de realizá-la na empresa. Se o uniforme depende de vestiário interno, normas sanitárias, equipamentos de proteção ou controle de acesso, a tendência é que esse tempo seja visto como vinculado ao trabalho efetivo. Se a marcação de ponto começa depois da troca, ou termina antes de retirar o uniforme obrigatório, pode existir diferença de tempo não remunerada.

Parágrafo Segundo: A Lei nº 6.514/1977 rege a obrigatoriedade do fornecimento gratuito de Equipamentos de Proteção Individual (EPI) a funcionários da área de saúde e a Norma Regulamentadora nº 6 (NR-6): Define as responsabilidades gerais de empregadores (fornecer, treinar e substituir) e empregados (usar e conservar). O empregador deve registrar a entrega e fornecer apenas equipamentos com Certificado de Aprovação (CA) válido e a Norma Regulamentadora nº 32 (NR-32): É a norma específica para Serviços de Saúde. Ela estabelece que os EPIs (descartáveis ou não) devem estar disponíveis em número suficiente nos postos de trabalho para garantir o fornecimento e a reposição imediatos, protegendo contra riscos biológicos, químicos e radiológicos.

O  Estabelecimento obriga-se ao fiel cumprimento do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional instituído pela Norma Regulamentadora NR-7, aprovada pela Portaria SSST n^o 24/ 94 e alterada pela Portaria SSST n^o 08/ 96, arcando com todos os custos operacionais para realização de exames médicos.

Parágrafo Primeiro – O Estabelecimento, se  enquadrado no grau de risco 1 ou 2, que possuam mais de 25 (vinte e cinco) e até 50 (cinquenta) empregados e aqueles enquadrados nos graus de risco 3 e 4, que possuam mais de 10 (dez) e até 20 (vinte) empregados, ficam desobrigado de indicar Médico do Trabalho para coordenar o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional.

Parágrafo Segundo – O Estabelecimento  fica obrigado a realizar exames médicos demissionais até a data da homologação, sendo que, poderão ser dispensados deste encargo se o último exame médico ocupacional tiver sido realizado no prazo de até 270 (duzentos e setenta) dias para os enquadrados no grau de risco 1 e 2 e de até 180 (cento e oitenta) dias para os de grau 3 e 4.

Parágrafo Terceiro – No caso do Estabelecimento ficar desobrigados do exame médico demissional, conforme disposto no parágrafo anterior, deverá ser apresentado o último exame médico periódico quando da homologação do contrato de trabalho.

Parágrafo Quarto –A Lei 15.377 garante ao trabalhador o direito de se ausentar do serviço por até 3 dias a cada 12 meses:

a) Finalidade: O direito é exclusivo para a realização de exames preventivos (como cânceres de mama, próstata, colo do útero e HPV).;

b) Salário: Essas ausências ocorrem sem prejuízo da remuneração (o dia não pode ser descontado).

c) Empresa: A empresa é obrigada a abonar a falta e a divulgar essas informações de prevenção aos funcionários. 

Para justificar ausências ao serviço, o Estabelecimento, não possuindo  serviço médico próprio ou em convênio, reconhecerá  como válidos os Atestados Médicos ou Odontológicos do SUS ou, sucessivamente, do Serviço Médico do Sindicato a que pertença o empregado, desde que conveniado com o SUS, com a apresentação do atestado em 48 horas.

Com o objetivo de proteger o patrimônio humano da empresa faz-se cumprir os parágrafos:

Parágrafo Primeiro: Do Cumprimento Integral da NR-01: A empresa fica obrigada a cumprir integralmente a NR-01, especialmente no que se refere ao Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e à implementação do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), considerando as especificidades das atividades desenvolvidas pelos profissionais de saúde. 

Parágrafo Segundo: Da Elaboração e Atualização do PGR: deverá ser elaborado por profissional legalmente habilitado em Segurança e Saúde no Trabalho. Deverá contemplar, obrigatoriamente: Identificação de perigos específicos da área da saúde (biológicos, químicos, físicos, ergonômicos e psicossociais); Avaliação de riscos com metodologia reconhecida; Plano de ação com medidas de prevenção, controle e mitigação; Cronograma de implementação com responsáveis definidos;

Parágrafo Terceiro: O PGR deverá ser revisado: Anualmente: Sempre que houver mudanças no ambiente ou processo de trabalho; em caso de acidentes ou incidentes relevantes. Dos Riscos Específicos da Área da Saúde, A empresa deverá considerar, de forma expressa no PGR: Exposição a agentes biológicos (vírus, bactérias, material perfuro cortante); Sobrecarga física e emocional (burnout, estresse ocupacional); Jornadas prolongadas e trabalho em turnos; Contato com substâncias químicas e medicamentos; Riscos ergonômicos (movimentação de pacientes, postura inadequada). 

Parágrafo Quarto: Das Medidas de Prevenção Obrigatórias a Implementação: de medidas de controle na seguinte ordem de prioridade. Eliminação do risco; Substituição; Medidas de engenharia; Medidas administrativas; Equipamentos de Proteção Individual (EPI). Fornecimento gratuito, adequado e contínuo de EPIs, incluindo: Luvas, máscaras, aventais, protetores faciais, conforme risco; Treinamento obrigatório sobre uso, higienização e descarte. 

Parágrafo Quinto: Capacitação e Treinamento: a Todos os trabalhadores deverão receber capacitação inicial e periódica conforme NR-01. Que   deverá ocorrer: Durante a jornada de trabalho; sem ônus ao trabalhador; com conteúdo específico para a função exercida. 

Parágrafo Sexto: Do Direito à Informação e Participação: Os trabalhadores terão acesso irrestrito ao PGR e demais documentos de segurança. O sindicato profissional poderá: Solicitar cópia do PGR; Participar de inspeções; indicar representantes para acompanhamento das ações de segurança. 

Parágrafo Sétimo:  Da Responsabilidade das Empresas: É de responsabilidade exclusiva da empresa Garantir ambiente de trabalho seguro e saudável; cumprir   e fazer cumprir as normas de segurança; monitorar continuamente os riscos ocupacionais. Sendo. A omissão ou negligência implicará responsabilização administrativa, civil e trabalhista. 

Parágrafo Oitavo: Do Direito de Recusa: fica assegurado ao trabalhador o direito de interromper suas atividades, sem prejuízo salarial, sempre que constatar situação de risco grave e iminente à sua saúde ou integridade física, devendo comunicar imediatamente à chefia e ao sindicato. 

Parágrafo Nono: Monitoramento da Saúde dos Trabalhadores: a empresas deverá integrar o PGR ao PCMSO. Garantir acompanhamento médico periódico, com atenção especial a: Doenças ocupacionais; Saúde mental; Exposição a agentes biológicos. 

Parágrafo Décimo: Penalidades por Descumprimento: O descumprimento desta cláusula sujeitará a empresa: Multa convencional por trabalhador afetado; Comunicação aos órgãos fiscalizadores; e possíveis ações coletivas por parte do sindicato. 

Parágrafo Décimo Primeiro: Pela publicação da Lei nº 15.377/2026, art. 169-A na CLT, as empresas devem disponibilizar informações e promover ações de conscientização: Divulgação de materiais informativos; Campanhas internas de conscientização; Ações educativas no ambiente de trabalho aos seus empregados sobre:

a) Campanhas oficiais de vacinação;

b) HPV (Papilomavírus Humano);

c) Câncer de mama;

d) Câncer do colo do útero;

e) Câncer de próstata.

Parágrafo Décimo Segundo:  Disposição Final: Esta cláusula possui caráter de norma mínima, não excluindo a aplicação de legislações mais protetivas ou condições mais benéficas ao trabalhador.

A Empresa fica obrigada a descontar de todos os seus empregados beneficiários do presente Acordo Coletivo do Trabalho, o valor de R$ 50,00 (cinquenta reais), descontados no SALÁRIO do mês de julho/2026 sendo repasse até dia 07 de agosto/2026. Após o vencimento multa de 10 por cento do valor total e juros de 1% ao mês a partir de 07 de agosto/2026. 

Parágrafo Único – Fica garantido  direito de oposição prazo de dez dias após a assinatura do presente acordo coletivo na sede do sindicato localizado na Rua Dionéia de Andrade Faria, n^o 111, Aterrado, CEP: 27215-530, Volta Redonda, RJ – Horário de 8:00h as 12:00h de segunda a quinta-feira.

A empregadora informará aos empregados (novatos/ admitidos) sobre seu Sindicato representativo da categoria e o endereço do Sindicato para conhecerem e/ ou optarem quanto à sua filiação ao Sindicato, se assim o desejarem, tudo com observância no art.8º, V da Constituição Federal.

A Empregadora encaminhará à entidade sindical profissional cópias de guias de contribuição sindical sempre que for solicitado pelo SESF

Este acordo terá validade por 12 meses, ou seja de 01/07/2026 a 30/06/2027, e fica mantida a data base no mês de julho, para a revisão das referidas cláusulas/ reajuste salarial, piso salarial, tabela salarial, para o mês de julho, e caso as partes não cheguem a acordo sobre a questão, fica desde já as partes acordantes, mutua ou individualmente, autorizadas a interposição de dissídio coletivo, ou uso de qualquer outro dispositivo do instrumento legal para definir a questão. Ficando eleita a Justiça do Trabalho de Volta Redonda, para dirimir toda a controvérsia oriunda da presente.

Os pagamentos das rescisões contratuais serão realizadas opcionalmente no SESF – Sindicato da Categoria Profissional, sendo opcionais as homologações no Sindicato, e  obedecidas com rigor às disposições legais, devendo ser comunicadas com antecedência mínima de (5) cinco dias ao Sindicato dos Empregados para agendamento de dias e horários.

Parágrafo Primeiro: Fica o empregador obrigado a fornecer, no ato da homologação  o Formulário oficial da previdência social PPP (Perfil Profissiográfico Previdenciário).

Os cursos de reciclagens e treinamentos em serviços especializados, desenvolvidos pela Empresa , serão realizados exclusivamente em obediência às necessidades e critérios da Empregadora, e realizados preferencialmente durante o horário normal de trabalho.

O Estabelecimento assegurará  aos seus empregados vitimados por acidente todos os direitos estabelecidos em Lei.

Anexo (PDF)