Acordo Coletivo SP003904/2026
SINDICATO DOS EMPREGADOS NO COMERCIO HOTELEIRO E SIMILARES DE SAO PAULO × BAR E LANCHES FLOR DE LIZ LTDA

SINDICATO DOS EMPREGADOS NO COMERCIO HOTELEIRO E SIMILARES DE SAO PAULO, CNPJ n. 62.657.168/0001-21, neste ato representado(a) por seu Secretário Geral, Sr(a). VALDIR FARIAS DA SILVA;
 
E

BAR E LANCHES FLOR DE LIZ LTDA, CNPJ n. 51.597.623/0001-24, neste ato representado(a) por seu Procurador, Sr(a). RODOLPHO APARECIDO DO NASCIMENTO;
 
celebram o presente ACORDO COLETIVO DE TRABALHO, estipulando as condições de trabalho previstas nas cláusulas seguintes:

CLÁUSULA PRIMEIRA - VIGÊNCIA E DATA-BASE

As partes fixam a vigência do presente Acordo Coletivo de Trabalho no período de 01º de julho de 2025 a 30 de junho de 2027 e a data-base da categoria em 01º de julho.


CLÁUSULA SEGUNDA - ABRANGÊNCIA

O presente Acordo Coletivo de Trabalho, aplicável no âmbito da(s) empresa(s) acordante(s), abrangerá a(s) categoria(s) Empregados no comércio hoteleiro e similares, com abrangência territorial em São Paulo/SP.

O presente acordo coletivo é celebrado sob a proteção do artigo 611-A, da CLT, pelo princípio da prevalência do negociado sobre o legislado, que garante cumprimento ao disposto no artigo 7º, XXVI, da CF e sob o princípio da autonomia privada coletiva dos sindicatos (artigo 8º, §3º, da CLT), sendo-lhes lícito firmar concessões mútuas quando estas visam a melhoria da condição social do trabalhador, a fiscalização do cumprimento dos regramentos trabalhistas e o aumento do emprego mediante a recuperação econômico-financeira da Empresa, objetivos deste acordo coletivo.

O presente acordo coletivo de trabalho abrange o estabelecimento da Empresa, conforme qualificação supra, regulará a relação da Empresa com seus Empregados e foi elaborado a partir de concessões recíprocas, nos termos da legislação em vigor.

Os salários deverão ser reajustados pelo INPC acumulado entre 01/07/2024 e 30/06/2025, equivalente a 5,18% (cinco inteiros e dezoito centésimos por cento), mediante o fator 1,0518 (um inteiro e quinhentos e dezoito décimos de milésimos, respeitado o valor do salário-mínimo paulista de R$ 1.804,00.

a)   A partir de 01/07/2025: Reajuste dos salários de julho de 2025 (aplicáveis aos pisos a serem pagos até o quinto dia útil do mês de agosto de 2025), ou seja, 5,18% (cinco inteiros e dezoito centésimos por cento), conforme divulgado em circular conjunta firmada pelos sindicatos laboral e patronal, e

§ 1.º Serão compensadas, em relação ao índice que vier a ser aplicável, as antecipações porventura concedidas de forma espontânea pelos empregadores a partir de 1° de julho de 2024, excetuados os aumentos decorrentes de promoção, equiparação salarial, término de aprendizagem e transferência.

§ 2.º Na hipótese de empregado admitido após 1º de julho de 2024, ou em se se tratando de empresa constituída ou em funcionamento depois desta data, serão aplicados reajustes de forma proporcional, desde que o valor não seja inferior ao piso salarial e nem inferior ao salário de outro empregado que exercer a mesma função, conforme define o artigo 461 da CLT.

b)   A partir de 01/07/2026: Reajuste dos salários de julho de 2026 (aplicáveis aos salários a serem pagos até o quinto dia útil do mês de agosto de 2026) pela variação do INPC que vier a ser acumulada entre 01/07/2025 e 30/06/2026.

§ 1.º Serão compensadas, em relação ao índice que vier a ser aplicável, as antecipações porventura concedidas de forma espontânea pelos empregadores a partir de 1° de julho de 2025, excetuados os aumentos decorrentes de promoção, equiparação salarial, término de aprendizagem e transferência.

§ 2.º Na hipótese de empregado admitido após 1º de julho de 2025, ou em se se tratando de empresa constituída ou em funcionamento depois desta data, serão aplicados reajustes de forma proporcional, desde que o valor não seja inferior ao piso salarial e nem inferior ao salário de outro empregado que exercer a mesma função, conforme define o artigo 461 da CLT.

§ 3º. A partir de julho de 2025, nenhum piso salarial poderá ser inferior ao salário-mínimo paulista, devendo prevalecer o valor mais favorável ao trabalhador, inclusive na hipótese de novo valor vir a ser aprovado pela Assembleia Legislativa do Estado de São Paulo (Alesp) e sancionado pelo Governador de São Paulo.

§ 4º. A convenção e acordos coletivos de trabalho sempre previram pisos salariais devidos a Empregados mensalistas (aqueles que recebem salários por mês trabalhado) e Empregados horistas (aqueles que recebem salários por hora trabalhada), como ora se faz na presente cláusula e como feito nas cláusulas correspondentes à presente em convenções e acordos coletivos anteriores. Apesar de tal intelecção sempre ter sido clara ao longo dos anos, faz-se necessário manter tal esclarecimento à categoria devido à lamentável dificuldade de intelecção da expressão “mensalista” manifestada por alguns operadores do direito em anos recentes.

Os pisos salariais deverão ser reajustados pelo INPC acumulado entre 01/07/2024 e 30/06/2025, equivalente a 5,18% (cinco inteiros e dezoito centésimos por cento), mediante o fator 1,0518 (um inteiro e quinhentos e dezoito décimos de milésimos), com o acréscimo de 1% (um por cento), conforme abaixo transcrito:

I – A partir de 01/07/2025

a)   Piso Diferenciado: R$ 2.070,51 (dois mil e setenta reais e cinquenta e um centavos)
para os mensalistas (empregados que recebem salários por mês), ou R$ 9,41 (nove
reais e quarenta e um centavos) por hora trabalhada para os horistas (empregados
cujos salários são calculados de acordo com o número de horas trabalhadas durante
o mês);

II – A partir de 01/07/2026:

b) Piso Diferenciado: Correção dos pisos salariais de julho de 2026 (aplicáveis aos pisos a serem pagos até o quinto dia útil do mês de agosto de 2026)   pela variação do INPC que vier a ser acumulada entre 01/07/2025 e 30/06/2026.

A Empresa que vier a se enquadrar em piso salarial inferior daquele em que estava enquadrada, com a devida demonstração da concessão da contrapartida necessária, poderá adotar o novo piso salarial de imediato em relação aos novos Empregados, resguardada a irredutibilidade salarial devida aos Empregados antigos. Assim, os antigos Empregados não poderão ter seus salários reduzidos, e nem servirão de paradigmas para os novos Empregados contratados com salários inferiores, afastando-se assim a aplicação do artigo 461, da CLT.

Aos Empregados com cargo de confiança, ficam garantidos os seguintes pisos salariais:

I – A partir de 01/07/2025:

a)   R$ 4.139,76 (quatro mil cento e trinta e nove reais e setenta e seis centavos), quando se tratar de Empresas aptas à adoção do Piso Diferenciado;

II – A partir de 01/07/2026:

b) Correção dos pisos salariais de julho de 2026 (aplicáveis aos pisos a serem pagos até o quinto dia útil do mês de agosto de 2026) pela variação do INPC que vier a ser acumulada entre 01/07/2025 e 30/06/2026.

§ 1º. Sem prejuízo dos pisos salariais supra, as Empresas poderão identificar os cargos na organização Empresarial que se enquadrem como funções de confiança, acompanhados dos salários previstos (nunca inferiores aos pisos indicados nesta cláusula) e descritivos funcionais, inclusive a previsão de ausência de controle de ponto.

§ 2º. Os Empregados ocupantes de cargos de confiança, assim identificados conforme o § anterior e nos exatos termos do artigo 62, II, da CLT, não estarão abrangidos pelo regime de duração do trabalho e não terão direito ao recebimento de horas extras e adiciona noturno.

§ 3º. As empresas poderão optar pelo pagamento do piso salarial previsto nesta cláusula ou do salário acrescido do adicional de 40% do cargo de confiança, nos termos do § único do art. 62, da CLT, desde que o valor total nunca seja inferior ao piso salarial fixado para os empregados que exercem cargos de confiança, conforme estabelecido no presente acordo coletivo.

O presente acordo coletivo é celebrado sob a proteção do artigo 611-A, da CLT, pelo princípio da prevalência do negociado sobre o legislado, que garante cumprimento ao disposto no artigo 7º, XXVI, da CF e sob o princípio da autonomia privada coletiva dos sindicatos (artigo 8º, §3º, da CLT), sendo-lhes licito firmar concessões mutuas quando estas visam a melhoria da condição social do trabalhador, a fiscalização do cumprimento dos regramentos trabalhistas e o aumento do emprego mediante a recuperação econômico-financeira da Empresa, objetivos deste acordo coletivo. Para tanto, a Empresa concederá aos Empregados os seguintes incentivos:

- Integração da estimativa de gorjeta em folha salarial, GORJETAS ESPONTÂNEAS, nos seguintes termos:

A EMPRESA deverá compor a remuneração de seus Empregados mediante a utilização do valor de Estimativa de Gorjetas, o qual, de comum acordo entre as PARTES, fica estabelecida a seguinte tabela:

• R$ 160,00 (cento e sessenta reais) para todos os Empregados, independentemente da função, quando a Empresa estiver enquadrada no regime do Simples Nacional; e

• R$ 270,00 (duzentos e setenta reais) para todos os Empregados, independentemente da função, quando a Empresa se sujeitar ao regime de tributação pelo Lucro Presumido ou Real.

A Empresa sujeita ao regime de tributação pelo Lucro Presumido ou Real que passar a estar enquadrada no regime do Simples Nacional, esta deverá adotar o valor menor de estimativa de gorjetas, passando de R$ 270,00 (duzentos e setenta reais) para R$ 160,00 (cento e sessenta reais). Do mesmo modo, a Empresa enquadrada no regime do Simples Nacional que passar a estar sujeita ao regime de tributação pelo piso salarial deverá adotar o valor maior de estimativa de gorjetas, passando de R$ 160,00 (cento e sessenta reais) para R$ 270,00 (duzentos e setenta reais).

A aplicação dos valores acima (R$ 160,00 ou R$ 270,00), de nenhuma forma, poderá implicar em redução de eventuais valores já aplicados pela Empresa a título de estimativa de gorjetas, devendo, nesse caso, ser aplicado o reajuste de 16% sobre os valores já praticados.  

Sobre o valor da estimativa de gorjetas aplicável à EMPRESA, deverão ser observadas as disposições:

a) O valor da estimativa de gorjeta deverá ser anotado na CTPS dos Empregados;

b) A EMPRESA não está obrigada a pagar o valor da estimativa de gorjeta, mas apenas incluí-lo para, somando ao salário fixo que é pago diretamente pelo Empregador, formar a remuneração básica para os efeitos previdenciários (INSS) e trabalhistas (férias, 13º salário e FGTS), de modo que o valor da estimativa, assim, ingressará como vencimento no holerite do Empregado e sairá como desconto;

c) O valor da estimativa de gorjeta servirá de base de cálculo para a incidência das contribuições previdenciárias e contribuições sindicais, bem como dos depósitos do FGTS;

d) As férias e o 13º salário do Empregado serão calculados com base no valor resultante da soma do salário fixo com a estimativa de gorjetas;

e) De acordo com o Enunciado 354 do C. TST, o valor da estimativa de gorjetas não será computado para fins de cálculo e pagamento do aviso prévio indenizado, do descanso semanal remunerado, das horas extras e do adicional noturno; e

f) Além do valor da estimativa de gorjetas, nenhum outro a este título deverá ser incluído na remuneração do Empregado para fins de cálculo dos direitos trabalhistas aqui tratados (férias, 13º salário e FGTS). Somente a estimativa de gorjetas será levada em consideração para fins de cálculo e pagamento dos direitos e encargos aqui disciplinados.

§ 1º. O estabelecimento da empresa, uma vez aprovada pelos colaboradores a proposta de aplicação do piso diferenciado, deverá implantar os incentivos previstos (estimativa de gorjetas e assistência funerária), caso ainda não o tenha feito. A prática do piso diferenciado somente será permitida mediante a efetiva implementação desses benefícios, nos termos da cláusula supra, sendo obrigatória a apresentação de documento comprobatório ao SINTHORESP.

§ 2º. Caso a empresa não faça a implantação dos benefícios de que trata a cláusula supra, serão devidos aos colaboradores as diferenças salariais, bem como, a empresa deverá adotar o piso normal trazido pela Convenção Coletiva de Trabalho 2025/2027 e as demais cláusulas econômicas correspondentes ao piso maior.

§ 3º. As partes e a assembleia de Empregados autorizam a assinatura do presente acordo coletivo e concordam e autorizam que o benefício concedido proporciona a melhoria da condição social dos trabalhadores (CF, artigo 7º, caput), e como tal justificam a adoção das condições de trabalho ora acordadas, visando a manutenção de tais benefícios.

A empresa poderá, mediante ajuste individual, efetuar a compensação semanal de horas de trabalho. Assim, poderá distribuir as 44 (quarenta e quatro) horas ao longo da semana, sem que o número de horas que ultrapasse a 8ª diária, respeitando-se o limite de 10 (dez) horas, seja considerada como extra.

Parágrafo único. Na hipótese desta cláusula só serão consideradas horas extras aquelas que ultrapassarem o limite semanal de 44 (quarenta e quatro) horas.

A empresa poderá contratar empregados em regime de tempo parcial, observados os regramentos estabelecidos pelo art. 58 - A, da CLT.

Parágrafo 1º. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais.

Parágrafo 2º. O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral.

Parágrafo 3º. As horas suplementares à duração do trabalho semanal normal serão pagas com o acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o salário-hora normal.

Parágrafo 4º. Na hipótese de o contrato de trabalho em regime de tempo parcial ser estabelecido em número inferior a vinte e seis horas semanais, as horas suplementares a este quantitativo serão consideradas horas extras para fins do pagamento estipulado no § 3º, estando também limitadas a seis horas suplementares semanais.

Parágrafo 5º. As horas suplementares da jornada de trabalho normal poderão ser compensadas diretamente até a semana imediatamente posterior à da sua execução, devendo ser feita a sua quitação na folha de pagamento do mês subsequente, caso não sejam compensadas.

As horas extras habituais, assim como o adicional noturno pago habitualmente, integrarão a remuneração dos empregados, para efeito de pagamento de férias, 13º salários, repouso semanal remunerado e depósitos do FGTS.

A empresa poderá reduzir os intervalos para refeição até 30 minutos, como prevê o art. 611 - A, III, da CLT, com a respectiva antecipação do término da jornada do empregado. Assim, os intervalos para as jornadas superiores a 6 (seis) horas diárias não poderão ser inferiores a 30 minutos, sendo certo que o empregado, em tal condição, terá o direito de sair meia hora mais cedo.

Serão abonadas as faltas do empregado em razão de exames escolares, de sede que em estabelecimento de ensino oficial ou oficializado, desde que o empregador seja pré-avisado com antecedência mínima de 72 (setenta e duas) horas, com comprovação posterior e por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 12 (doze) anos em consulta médica. 

É vedada a compensação com trabalho das horas faltantes quando a Empresa suspender os trabalhos por razões técnicas, para execução de serviços de manutenção, limpeza ou outras razões.

§ Único. Essa proibição inclui a compensação em dias de férias, sendo que a exigência de reposição, neste caso, será remunerada com os adicionais previstos para o trabalho extraordinário.

Fica garantido o intervalo mínimo de 11 horas consecutivas entre duas jornadas de trabalho, tendo em vista as peculiaridades do trabalho nesta categoria profissional.

A Empresa deverá pagar as horas noturnas com adicional de 35% (vinte por cento).

A Empresa poderá conceder intervalo intrajornada superior ao limite de duas horas previsto no artigo 71 da CLT, podendo este ser de até 4 (quatro) horas, sem a aplicação da Súmula nº 118 do Colendo TST, desde que, obrigatoriamente, seja concedido ao Empregado que pratique tal intervalo, além do incentivo mencionado na cláusula 7ª, uma das seguintes contrapartidas:

1 - PROGRAMA DE PREMIAÇÃO, que consistirá no pagamento de PRÊMIO mensal no valor de R$ 120,00 (cento e vinte reais) para o Empregado que no respectivo mês apresentar zero falta injustificada. O Empregado com uma falta injustificada no mês terá direito a 50% do PRÊMIO, ou seja, R$ 60,00 (sessenta reais), com duas ou mais faltas injustificadas no mês, o Empregado perde o direito ao recebimento de qualquer premiação.

Para fins de apuração da premiação ora estabelecida, não serão levadas em consideração as faltas justificadas pelo Empregado no mês, desde que observados as prescrições legais aplicáveis.

De acordo com o § 2º, do artigo 457, da CLT, as importâncias que serão pagas a título de PRÊMIOS possuem caráter indenizatório, não integrarão as remunerações dos Empregados, não serão incorporadas aos contratos de trabalho e não constituirão base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.

Ou

2 - PLANO DE SAÚDE totalmente gratuito aos Empregados, sendo a Empresa responsável pelas mensalidades do plano.

Ou

3 - CONCESSÃO DE VALE-ALIMENTAÇÃOno valor mensal de R$ 200,00 (duzentos reais) por empregado. Esclarece-se que este benefício é autônomo e não possui vínculo com o Vale-Alimentação previsto na cláusula 21ª da Convenção Coletiva de Trabalho 2025/2027.

§ 1º. Os valores pagos na forma desta cláusula não possuirão caráter salarial, não sendo incorporados à remuneração para fins de encargos sociais e trabalhistas.

§ 2º. A concessão da contrapartida prevista nesta cláusula autoriza a Empresa a praticar jornada 12x36 na forma da cláusula 26ª, intervalo dilatado na forma da cláusula 29ª e assegurar no mínimo 100 (cem) horas mensais para os Empregados horistas na forma da cláusula 23, § 7º, não sendo, portanto, cumulativas.

A Empresa poderá estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis ininterruptas de descanso (12x36), observados os regramentos estabelecidos pelo artigo 59-A, da CLT, desde que, obrigatoriamente, seja concedido ao Empregado que pratique tal jornada, além do incentivo mencionado na cláusula 7ª, uma das seguintes contrapartidas:

1 - PROGRAMA DE PREMIAÇÃO, que consistirá no pagamento de PRÊMIO mensal no valor de R$ 120,00 (cento e vinte reais) para o Empregado que no respectivo mês apresentar zero falta injustificada. O Empregado com uma falta injustificada no mês terá direito a 50% do PRÊMIO, ou seja, R$ 60,00 (sessenta reais), com duas ou mais faltas injustificadas no mês, o Empregado perde o direito ao recebimento de qualquer premiação.

Para fins de apuração da premiação ora estabelecida, não serão levadas em consideração as faltas justificadas pelo Empregado no mês, desde que observados as prescrições legais aplicáveis.

De acordo com o § 2º, do artigo 457, da CLT, as importâncias que serão pagas a título de PRÊMIOS possuem caráter indenizatório, não integrarão as remunerações dos Empregados, não serão incorporadas aos contratos de trabalho e não constituirão base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.

Ou

2 - PLANO DE SAÚDE totalmente gratuito aos Empregados, sendo a Empresa responsável pelas mensalidades do plano.

Ou

3 - CONCESSÃO DE VALE-ALIMENTAÇÃOno valor mensal de R$ 200,00 (duzentos reais) por empregado. Esclarece-se que este benefício é autônomo e não possui vínculo com o Vale-Alimentação previsto na cláusula 21ª da Convenção Coletiva de Trabalho 2025/2027.

§ 1º. Os valores pagos na forma desta cláusula não possuirão caráter salarial, não sendo incorporados à remuneração para fins de encargos sociais e trabalhistas.

§ 2º. A concessão da contrapartida prevista nesta cláusula autoriza a Empresa a praticar jornada 12x36 na forma da cláusula 26ª, intervalo dilatado na forma da cláusula 29ª e assegurar no mínimo 100 (cem) horas mensais para os Empregados horistas na forma da cláusula 23ª, §7º, não sendo, portanto, cumulativas.

A Empresa poderá praticar sistema de banco de horas, visando a compensação de horas de trabalho diretamente com seus Empregados, até o limite máximo de 10 (dez) horas de jornada diária de trabalho.

§ 1º. As horas incluídas no banco de horas não serão consideradas extraordinárias e serão compensadas em descanso, desde que observado o prazo de 1 (um) ano. Expirado este prazo de doze meses, as horas ainda constantes do banco de horas deverão obrigatoriamente ser pagas como extraordinárias, com acréscimo de 50% sobre a hora normal.

§ 2º. Até o término da vigência do presente acordo coletivo, será permitida a diminuição da jornada de trabalho mesmo quando o Empregado não tiver horas creditadas no banco de horas. O saldo negativo de horas a serem compensadas não poderá exceder o limite de 30 (trinta) horas, e sua posterior compensação pelo Empregado não poderá acarretar desrespeito ao limite máximo de 10 (dez) horas diárias de trabalho.

§ 3º. Recomenda-se que as empresas, até o dia 10 de cada mês, independentemente de solicitação do empregado, forneçam extrato demonstrativo do saldo de horas-crédito ou de horas-negativas do banco de horas, discriminando as quantidades de horas incluídas, compensadas e remanescentes que cada um possui.

§ 4º. O Empregado que vier a ter seu contrato rescindido, por qualquer motivo, e possuir horas-crédito a serem compensadas, receberá o pagamento de tais horas-crédito juntamente com suas verbas rescisórias, tudo a ser calculado de acordo com o salário devido à época do desligamento, e com o respectivo adicional devido à Empresa. No caso de haver horas-negativas, nenhum desconto será procedido nas verbas rescisórias, em contrapartida.

§ 5º. A prestação de horas extras habituais não descaracteriza o Banco de Horas.

A empresa, como preceitua o artigo 74, § 2º, da CLT, poderá fazer com que o horário destinado ao intervalo intrajornada seja pré-assinalado no controle de ponto. Nessa hipótese, o empregado fica desobrigado de registrar a entrada e saída no ponto, pois o próprio sistema gerará a marcação do intervalo para refeição e descanso.

A empresa poderá utilizar sistemas alternativos de controle de jornada de trabalho, nos termos da Portaria MTE 373/2011.

As férias a serem concedidas aos empregados deverão ter o dia de início coincidente com o primeiro dia útil de cada semana ou mês, salvo se houver manifestação expressa do empregado de interesse em outro dia de início, e acatada pela empresa, afastando-se assim o disposto no art. 134, §3º, da CLT.

Fica garantido o adiantamento do 13° salário dos empregados, na forma da Lei 4.749/65.

A empresa, quando funcionar continuamente, concedendo folgas aos empregados mediante sistema de revezamento, deverão adotar escalas de folgas divulgadas com antecedência mínima de 30 (trinta) dias.

A Empresa deverá pagar as horas extras com adicional de 70% (cinquenta por cento). 

O reajuste salarial, os pisos salariais aplicáveis, bem como os novos valores das cláusulas econômicas que irão vigorar a partir de julho de 2026 serão devidamente dispostos em CIRCULAR CONJUNTA a ser firmadas pelos sindicatos laboral e patronal, tão logo seja divulgado o índice de reajuste salarial, com base na variação do INPC acumulado no período de 01/07/2025 a 30/06/2026, para aplicação a partir de 01/07/2026.

A Empresa fornecerá refeições nos locais de trabalho, podendo descontar de seus Empregados até o limite de 1% (um por cento) do piso salarial previsto na cláusula 4ª, como participação.

§ 1º. A Empresa poderá fornecer a seus Empregados tíquetes-refeição, sem prejuízo da faculdade legal de desconto permitido pelo PAT ou outro sistema que venha a ser instituído.

§ 2º. Os tíquetes-refeição serão fornecidos à razão de um para cada dia efetivo de trabalho, nos seguintes valores unitários:

I – A partir de 1º de julho de 2025 - R$ 35,38 (trinta e cinco reais e trinta e oito centavos);

II - A partir de 1º de julho de 2026 - reajuste com base na variação do INPC acumulado no período de 01/07/2025 a 30/06/2026 (para aplicação a partir de 01/07/2026), conforme divulgado em circular conjunta firmada pelos sindicatos laboral e patronal.

§ 3º. A Empresa poderá a seu exclusivo critério deixar de conceder refeição no local de trabalho e passar a conceder tíquetes-refeição ou vale-alimentação, ou deixar de conceder tíquetes-refeição ou vale-alimentação e passar a conceder refeição no local de trabalho.

§ 4º. Em substituição ao benefício do vale-refeição, as empresas poderão fornecer VALE-ALIMENTAÇÃO aos empregados, nos mesmos valores que seriam devidos pelo vale-refeição.

§ 5º. O tíquete-refeição ou vale-alimentação não possuem natureza salarial.

As empresas fornecerão o benefício do vale-transporte aos seus empregados, ficando mantidas as demais disposições legais atinentes à espécie, inclusive quanto ao desconto da parcela do empregado e a ausência de natureza salarial do benefício.

§ 1.º O vale-transporte poderá ser concedido em dinheiro, diretamente em folha salarial e em quantidade mensal suficiente ao custeio dos gastos que o empregado teria com transporte de sua casa para o trabalho, entre ida e volta.

§ 2.º A empresa que, por liberalidade, resolver disponibilizar vale-transporte ao empregado que faz uso de veículo próprio para ir e voltar do trabalho deverá conceder o benefício do VALE-COMBUSTÍVEL, também em valor mensal equivalente ao que seria gasto com conduções pelo empregado no mês em referência, a ser pago diretamente por meio da concessão dos respectivos vouchers ou cartões magnéticos (Exemplo: Flash, Caju, Ticket, GiftPay, etc.) ou ainda em dinheiro.

§ 3º. O vale transporte ou vale combustível na forma desta cláusula não possui natureza salarial.

§ 4º. Na hipótese de concessão na forma de vale combustível a Empresa poderá realizar o desconto de 6% em analogia ao artigo 4°, § único, da Lei nº 7.418/1985.

A Empresa que não cuidarem elas próprias da manutenção e lavagem dos uniformes e fardamentos, pagarão aos Empregados uma ajuda de custo mensal para tal finalidade nos seguintes valores:

I – A partir de 1º de julho de 2025: R$ 86,25 (oitenta e seis reais e vinte e cinco centavos);

II – A partir de 1º de julho de 2026: reajuste com base na variação do INPC acumulado no período de 01/07/2025 a 30/06/2026 (para aplicação a partir de 01/07/2026), conforme divulgado em circular conjunta firmada pelos sindicatos laboral e patronal.

§ Único. A ajuda de custo de que trata a presente cláusula possui caráter indenizatório, não integrando a remuneração do Empregado para fins de qualquer direito trabalhista, e não se aplica no caso de fornecimento de apenas um avental.

Fica garantida a gratificação de quebra de caixa a ser paga mensalmente àqueles Empregados que exerçam permanentemente o cargo de caixa nos seguintes valores:

I – A partir de 1º de julho de 2025: R$ 100,64 (cem reais e sessenta e quatro centavos);

II – A partir de 1º de julho de 2026: reajuste com base na variação do INPC acumulado no período de 01/07/2025 a 30/06/2026 (para aplicação a partir de 01/07/2026), conforme divulgado em circular conjunta firmada pelos sindicatos laboral e patronal.

§ 1º. A indenização de que trata a presente cláusula possui caráter indenizatório, não integrando a remuneração do Empregado para fins de qualquer direito trabalhista.

§ 2º. Na hipótese desta cláusula a Empresa poderá descontar do Empregado, em holerite, as diferenças constatadas no caixa no mês observado o limite mensal máximo do valor pago.

A liquidação dos direitos trabalhistas, ou seja, as verbas rescisórias, resultantes da rescisão do contrato de trabalho, deverá ser efetuada nos prazos previstos em lei, com as cominações que esta estabelecer.

§ Único. Quando o último dia do contrato de trabalho, com a projeção do período de aviso prévio – trabalhado ou indenizado – estabelecido pela Lei nº 12.506/2011, recair no trintídio que antecede a data-base da categoria (1º de julho), a indenização adicional de que tratam as Leis n^os 6.708/79 e 7.238/84 (art. 9º de ambas) deverá ser paga juntamente com as verbas rescisórias. Tal indenização adicional não será devida quando o término da projeção do aviso prévio recair após a data-base da categoria, devendo as verbas rescisórias serem pagas com as diferenças decorrentes da correção salarial determinada por Convenção ou Dissídio Coletivo.

A Empresa, por meio de acordo coletivo específico, poderá estabelecer regras de remuneração por produtividade e desempenho dos empregados.

A empresa, por meio de acordo coletivo específico, poderá implementar plano de cargos e salários como forma de fazer não prevalecerem os dispositivos do artigo 461 da CLT.

As empresas deverão anotar na CTPS a função efetivamente exercida pelo empregado, observada a Classificação Brasileira de Ocupação (CBO).

Parágrafo Único: Na contratação, as empresas não poderão exigir outros documentos senão os previstos em lei.

Na rescisão contratual por mútuo acordo de que trata o artigo 484-A, da CLT, na redação dada pela Lei 13.467/2017, deverá ser observado se de fato houve o consentimento do empregado, o que poderá ser aferido pela existência de pedido escrito, devidamente assinado pelo trabalhador.

Nas substituições temporárias superiores a 30 (trinta) dias, o substituto fará jus à diferença salarial existente entre ele e o substituído, a título de gratificação por função, desde o 31° (trigésimo primeiro) dia até o último em que perdurar a substituição.

Parágrafo único. Terminada a situação, deixará de existir a obrigatoriedade no pagamento da referida gratificação por função não implicando na redução salarial.

A empresa fornecerá comprovantes de pagamento de salários aos seus empregados, contendo a identificação da empresa, na forma física ou eletrônica, bem como a natureza e os valores das importâncias pagas e dos descontos efetuados, de forma discriminada, inclusive o valor dos depósitos do FGTS.

Ficam proibidos quaisquer descontos salariais que não decorram de lei, acordos coletivos, sentenças normativas ou adiantamento.

Parágrafo único. Serão admitidos, contudo, descontos que traduzam benefícios ao empregado, desde que por este autorizado.

A empresa concederá a seus empregados um adiantamento salarial (o popular "vale") de 40% (quarenta por cento) do salário devido, no 15° dia útil após o pagamento.

Parágrafo único. Excetua-se da aplicação desta cláusula caso a empresa efetue o pagamento integral no mês de referência.

A Empresa poderá, para o pagamento da remuneração e do salário dos Empregados, efetuar a apuração dos eventos sujeitos a variações (horas extras, adicional noturno, prêmios, gratificações, gorjetas e etc.), considerando a segunda quinzena de um mês com a primeira quinzena do mês seguinte, de modo que o resultado da apuração levará em consideração 30 dias de trabalho.

§ Único. O pagamento do quantum apurado deverá ser realizado até o 5º dia útil do mês subsequente à segunda quinzena de apuração. Por exemplo, a Empresa poderá apurar os eventos sujeitos a variações do dia 15 de julho a 14 de agosto e efetuar o pagamento do montante até o 5º dia útil do mês de setembro.

Ao empregado que for readmitido para o exercício da mesma função não se aplica o disposto no § 2°, letra "c", do art. 443 da CLT.

Incorrerá na multa de 10% sobre o débito, em favor do empregado, caso a empresa atrase o pagamento do salário ou do 13° salário, desde que não tenham ocorrido razões de força maior.

Quando a Empresa deixar de anotar o contrato de trabalho na CTPS do Empregado, ou anotá-lo consignando com incorreção a data de admissão, incorrerá em multa de R$ 23,20 (vinte e três reais e vinte centavos) por dia, contada da data da irregularidade até a efetiva anotação ou correção, limitado o valor da multa ao maior piso salarial.

§ Único. A multa não será devida quando a relação de emprego for controvertida.

A Empresa compromete-se a abster-se de preterir, no ato de admissão, trabalhador sindicalizado, bem como de dispensar trabalhador por sindicalização superveniente à admissão.

A empresa se compromete a tratar homens e mulheres com igualdade em relação ao salário, garantindo que não haja discriminação salarial com base no gênero, conforme dispõe a lei federal 14.611/23.

Parágrafo 1° - As partes reconhecem que as diferenças salariais decorrentes do Art. 461 da CLT, bem como enquadramentos, senioridades, mérito, desempenho ou que estejam amparadas por políticas remuneratórias, plano de cargos e salários ou em políticas internas, não serão consideradas como ações discriminatórias.

Parágrafo 2° - A EMPRESA se compromete em revisar políticas a fim de sanar diferenças, caso elas existam, elaborando planos de ação para mitigar possíveis desigualdades.

Parágrafo 3° - Caso o Ministério do Trabalho e Emprego identifique a necessidade de um plano de ação, a EMPRESA se compromete a imediatamente garantir a participação do SINDICATO para discutir a elaboração e implementação, conforme estabelece o Art. 3º do Decreto 11.795/2023, respeitando ainda o que determina a LGPD.

Recomenda-se que, quando da admissão de novos empregados, a empresa de preferência aos trabalhadores que tenham trabalhado nos últimos 12 (doze) meses na empresa e que tenham sido demitidos sem justa causa

A jornada de trabalho do Empregado horista será de, no máximo, 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) horas semanais. Ultrapassado qualquer um desses limites, as horas excedentes serão consideradas como extraordinárias e pagas com o acréscimo determinado pelo presente acordo coletivo.

§ 1º. A jornada de trabalho dos Empregados horistas deverá ser controlada, ainda que a Empresa esteja desobrigada de manter registro de ponto.

§ 2º. A Empresa deverá assegurar aos seus Empregados horistas jornadas de trabalho de, no mínimo 140 (cento e quarenta) horas mensais. Ainda que, eventualmente, determinado Empregado trabalhe menos do que esse número mínimo de horas, a ele deverá ser assegurado o pagamento correspondente ao resultado da multiplicação de 140 pelo valor do respectivo salário hora, além dos reflexos no DSR sobre essa jornada de 140 horas. O Empregado, desse modo, não será prejudicado se for escalado para trabalhar menos do que 140 horas mensais.

§ 3º. Para fins de cálculo e pagamento do empregado horista, serão levadas em consideração as horas efetivamente trabalhadas pelo empregado. Para cálculo e pagamento de horas extras será considerado o que exceder a 8ª diária ou a 44ª hora semanal trabalhada, independentemente da escala de trabalho.

§ 4º. É expressamente vedada a transformação do contrato de trabalho do Empregado mensalista em horista, que implique em redução salarial, salvo se for do interesse expresso do Empregado, manifestado com a assistência do sindicato profissional em documento específico.

§ 5º. Ao Empregado horista, em nenhuma hipótese, se aplicam as disposições do regime de Banco de Horas, que por sua vez são exclusivas de Empregados mensalistas.

§ 6º. A garantia ora estabelecida não se aplica aos Empregados contratados em regime de tempo parcial, que por sua vez deverão receber as horas para os quais tiverem sido contratados, na forma do disposto no artigo 58-A, da CLT.

§ 7º. O disposto no § 2º poderá ser reduzido, ou seja, a Empresa poderá assegurar, no mínimo 100 (cem) horas mensais. Para tanto, deverá garantir o recolhimento ao INSS com base em 1 (um) salário-mínimo nacional, abrangendo ambas as quotas-parte (patronal e do empregado), mantendo, contudo, o desconto previdenciário da parte obreira limitado às 100 (cem) horas. Dessa forma, asseguram-se os direitos previdenciários dos trabalhadores para todos os fins, inclusive para aposentadoria e, desde que, obrigatoriamente, seja concedido ao Empregado, além do incentivo mencionado na cláusula 7ª, uma das seguintes contrapartidas:

1 - PROGRAMA DE PREMIAÇÃO, que consistirá no pagamento de PRÊMIO mensal no valor de R$ 120,00 (cento e vinte reais) para o Empregado que no respectivo mês apresentar zero falta injustificada. O Empregado com uma falta injustificada no mês terá direito a 50% do PRÊMIO, ou seja, R$ 60,00 (sessenta reais), com duas ou mais faltas injustificadas no mês, o Empregado perde o direito ao recebimento de qualquer premiação.

Para fins de apuração da premiação ora estabelecida, não serão levadas em consideração as faltas justificadas pelo Empregado no mês, desde que observados as prescrições legais aplicáveis.

De acordo com o § 2º, do artigo 457, da CLT, as importâncias que serão pagas a título de PRÊMIOS possuem caráter indenizatório, não integrarão as remunerações dos Empregados, não serão incorporadas aos contratos de trabalho e não constituirão base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.

Ou

2 - PLANO DE SAÚDE totalmente gratuito aos Empregados, sendo a Empresa responsável pelas mensalidades do plano.

Ou

3 - CONCESSÃO DE VALE-ALIMENTAÇÃOno valor mensal de R$ 200,00 (duzentos reais) por empregado. Esclarece-se que este benefício é autônomo e não possui vínculo com o Vale-Alimentação previsto na cláusula 21ª da Convenção Coletiva de Trabalho 2025/2027.

Assim, ainda que, eventualmente, determinado Empregado trabalhe menos do que esse número mínimo de horas, a ele deverá ser assegurado o pagamento correspondente ao resultado da multiplicação de 100 pelo valor do respectivo salário hora, além dos reflexos no DSR sobre essa jornada de 100 horas. O Empregado, desse modo, não será prejudicado se for escalado para trabalhar menos do que 100 horas mensais.

Os valores pagos como contrapartida na forma deste parágrafo não possuirão caráter salarial, não sendo incorporados à remuneração para fins de encargos sociais e trabalhistas.

A concessão da contrapartida prevista neste parágrafo autoriza a Empresa a praticar jornada 12x36 na forma da cláusula 26ª, intervalo dilatado na forma da cláusula 29ª e assegurar no mínimo 100 (cem) horas mensais para os Empregados horistas na forma deste parágrafo 7º, não sendo, portanto, cumulativas.

Serão tolerados atrasos de até 10 minutos diários ou 30 minutos acumulados durante a semana.

§ 1.º Será assegurado o repouso remunerado ao empregado que chegar atrasado até 30 minutos, desde que o atraso seja compensado no final da jornada ou no curso da semana.

§ 2.º Os atrasos justificados não motivarão descontos nas férias ou 13^os salários.

A empresa assegurará às empregadas mães, com filhos em idade inferior a 6 (seis) meses, 2 (dois) descansos especiais diários de meia hora cada um, cujos horários deverão ser definidos em acordo individual.

Parágrafo único. Mediante opção da empregada, o acordo individual a que se refere o caput poderá fixar que os dois descansos especiais ora em referência serão gozados conjuntamente, no início ou no término da jornada de trabalho, de modo que a jornada de trabalho se inicie uma hora mais tarde ou termine uma hora mais cedo.

É devida a remuneração em dobro pelo trabalho em domingos e feriados, não compensados, sem prejuízo do repouso remunerado, desde que, para este, não seja estabelecido outro dia pelo Empregador.

§ único: É concedida autorização para o trabalho aos domingos e feriados, em caráter permanente, para as categorias abrangidas por essa Convenção Coletiva, conforme previsão contida na Portaria nº 3.665/2023 e no item 11 do Anexo IV da Portaria 671/2021, ambas do Ministério do Trabalho e Emprego.

É devida a estabilidade no emprego a favor da empregada gestante, desde a gravidez até 90 dias após o término da licença compulsória (sem prejuízo do disposto no art. 7°, XVIII, da Constituição).

É devida a garantia de emprego ao empregado em idade de prestação do serviço militar obrigatório, desde seu efetivo alistamento até 30 (trinta) dias após a baixa ou desincorporação.

É concedida a estabilidade no emprego para todos os membros das CIPAs, eleitos pelos empregados, titulares e efetivos, em consonância com o art. 10, inciso II, "a", do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, e com o Precedente nº 77 do Colendo TST, que estende a estabilidade aos suplentes.

O empregado afastado do trabalho por doença, por 15 ou mais dias, tem estabilidade provisória por igual prazo ao do afastamento até 60 (sessenta) dias após a alta.

O empregado vitimado por acidente do trabalho tem garantido, pelo prazo mínimo de 12 (doze) meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário.

Parágrafo 1º. O empregado que, em razão do acidente, retornar ao emprego apresentando cumulativamente redução da capacidade laboral, atestada pelo órgão oficial, e incapacidade de exercício da função anterior, terá garantida a permanência na empresa em função compatível com seu estado físico, sem prejuízo da remuneração antes percebida.

Parágrafo 2º. O empregado enquadrado na situação descrita no parágrafo anterior deverá participar de processo de readaptação e reabilitação profissional, sendo que a garantia de permanência na empresa cessará quando do encerramento do respectivo processo de readaptação e reabilitação profissional.

Parágrafo 3º. Ainda que não tenha sido encerrado o processo de readaptação e reabilitação profissional, a garantia de permanência da empresa, de toda forma, terminará após o transcurso do prazo de 18 (dezoito) meses, contados da cessação do auxílio-doença acidentário, ou alta médica.

A empresa não poderá dispensar seus empregados, optantes pelo regime do FGTS, durante os 12 meses imediatamente anteriores à aquisição do direito à aposentadoria por tempo de serviço, ressalvados os casos de acordo. Adquirido o direito, extingue-se a estabilidade.

Parágrafo único. O empregador tem o direito de, no curso do contrato de trabalho, inquirir por escrito o empregado acerca de sua situação perante o INSS, sendo que aqueles empregados que, inquiridos formalmente, não se manifestarem no prazo de 15 (quinze) dias, perderão o direito à estabilidade.

Assegura-se ao empregado transferido, nos termos do artigo 469 da CLT, a garantia de emprego por 1 (um) ano após a data da transferência.

O empregado será dispensado do cumprimento do aviso prévio de sua iniciativa quando obtido um novo emprego, sem que isto signifique qualquer ônus para o empregador.

De acordo com o disposto nos artigos 477 e 500, da CLT, a homologação da rescisão contratual somente será devida em caso de pedido de demissão de Empregado estável, hipótese em que a assistência ao trabalhador será procedida pelo sindicato laboral ou pela Delegacia Regional do Trabalho.

Será entregue ao empregado carta-aviso contendo os motivos de dispensa com alegação de prática de falta grave, sob pena de gerar presunção de dispensa imotivada.

As empresas fornecerão carta de referência aos empregados dispensados sem justa causa, desde que que solicitada até o momento da homologação de sua rescisão contratual ou pagamento das verbas rescisórias.

É concedida autorização para o trabalho aos domingos e feriados, em caráter permanente, conforme previsão contida na Portaria nº 3.365/2023 e no item 11 do Anexo IV da Portaria 671/2021, ambas do Ministério do Trabalho e Emprego.

A Empresa, independentemente do número de Empregados, contratará e manterá seguro de vida e acidentes em grupo, preferencialmente por Empresa indicada pelo SINTHORESPem favor de seus Empregados, pago integralmente pelo Empregador, observadas as normas regulamentadoras da Superintendência dos Seguros Privados - SUSEP, garantidas as seguintes coberturas mínimas:

I - Relativas ao Empregado titular:

a)   R$ 20.654,21 (vinte mil, seiscentos e cinquenta e quatro reais e vinte e um centavos) em caso de morte;

b)   R$ 20.654,21 (vinte mil, seiscentos e cinquenta e quatro reais e vinte e um centavos) em caso de invalidez permanente total ou parcial por acidente;

c)   R$ 20.654,21 (vinte mil, seiscentos e cinquenta e quatro reais e vinte e um centavos) como antecipação especial por doença, conforme previsto nos contratos das seguradoras;

d)   R$ 504,00 (quinhentos e quatro reais) referentes a 2 (duas) cestas básicas de 25 (vinte e cinco) quilos, em caso de morte;

e)   Até R$ 2.065,10 (dois mil e sessenta e cinco reais e dez centavos) como auxílio invalidez total por acidente, com o intuito de auxiliar as despesas decorrentes de adaptação às novas condições de vida. Esta verba destina-se à adaptação da residência do empregado; e

f)     Reembolso de até R$ 387,50 (trezentos e oitenta e sete reais e cinquenta centavos) como auxílio-medicamentos, decorrente de acidente em horário de trabalho.

II - Relativas à família do Empregado titular:

a)   Cônjuge: Em caso de morte do cônjuge será paga indenização de 50% (cinquenta por cento) da garantia de morte prevista para o (a) Empregado (a) titular.

b)   Filhos: Em caso de morte do (s) filho (s) maiores de 14 (quatorze) e menores de 18 (dezoito) anos de idade, será paga uma indenização de 50% (cinquenta por cento) da Garantia de Morte prevista para o (a) Empregado (a) titular. Tratando-se de menores de 14 anos, a indenização destinar-se-á ao reembolso das despesas efetivas com funeral.

c)   Doença Congênita dos Filhos: Ocorrendo o nascimento de filhos (as) do (a) Empregado (a) segurado (a) com caracterização - no período de até 6 meses após o parto - de Invalidez Permanente por Doença Congênita, caberá ao (a) mesmo (a) uma indenização de 25% da garantia de Morte Acidental;

d)   Auxílio Creche: em caso de morte do titular, os filhos até 12 (doze) anos, limitado a 2 (dois), terão direito a uma verba de R$ 155,15 (cento e cinquenta e cinco reais e quinze centavos) por mês, por filho, durante o período de até 12 (doze) meses, desde que seja comprovada a frequência mensal em escola pública ou privada; e

e)   Kit Mamãe e Bebê: em caso de nascimento de filho (s) do (a) Empregado (a) segurado (a), este (a) receberá um Kit Mamãe e Bebê, com itens específicos para atender às primeiras necessidades do bebê e da mãe, desde que o comunicado à seguradora seja realizado em até 30 (trinta) dias após o nascimento.

III - Relativas à Empresa Empregadora

Reembolso à Empresa por rescisão trabalhista titular, ocorrendo morte do Empregado segurado, a Empresa Empregadora receberá uma indenização de até 15% (quinze por cento) da garantia de morte vigente, a título de reembolso das despesas efetivadas para o acerto rescisório trabalhista, valor esse que não será descontado da indenização devida aos herdeiros do trabalhador falecido;

a)   Não haverá limite de idade de ingresso do Empregado; e

b)   A cada Empresa coberta pelo seguro previsto nesta cláusula deverá ser disponibilizada a apólice de Seguro de Vida em Grupo e/ou Acidentes Pessoais Coletivo, devidamente emitido pela seguradora contratada e com as respectivas coberturas previstas nesta cláusula, nos termos da legislação em vigor.

§ 1º. Deverão estar cobertos pelo seguro de vida e acidentes em grupo todos os Empregados constantes da GFIP, devendo as seguradoras disponibilizarem os certificados de seguros dos Empregados com base em tal documentação. Os sócios-proprietários da Empresa Empregadoras que constarem na GFIP, com idade máxima de até 65 anos, também poderão, opcionalmente, serem incluídos como titulares cobertos na apólice contratada para o cumprimento do disposto nesta cláusula.

§ 2º. Em caso de sinistro, e não percebendo a parte interessada qualquer das coberturas ou itens garantidos pela presente cláusula, a Empresa infratora arcará com a indenização correspondente ao valor da cobertura ou item não concedido, em favor da parte prejudicada

Serão fornecidos gratuitamente uniformes, fardamentos e equipamentos individuais de trabalho aos Empregados, sempre que exigidos pelo Empregador ou obrigatório por lei, assim como as ferramentas e utensílios necessários à prestação dos serviços, enquanto perdurar a vigência do contrato de trabalho.

§ Único. Sapatos ou calçados utilizados pelo Empregado não são considerados como uniformes e fardamentos, e como tal terão sua concessão facultativa. Somente serão de concessão obrigatória os calçados que contiverem o logotipo da Empresa ou que se enquadrarem como EPI, tais como botas de borracha, botas de PVC, dentre outros.

É garantido às mulheres, no período de amamentação, o recebimento do salário, sem prestação de serviços, quando o empregador não cumprir as determinações do art. 389, §§ 1° e 2º, da CLT.

Na forma da lei, não serão considerados como salários os investimentos efetuados pelo empregador na educação e aperfeiçoamento profissional do empregado, incluindo-se concessão de bolsas de estudos, pagamento de valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático, custeio de viagens (passagens e estadia) ao exterior, contratação de professores, etc.

Parágrafo único. Com esteio na iterativa jurisprudência do Colendo Tribunal Superior do Trabalho (TST - Pleno, ERR 2268, ac. 1859, de 1980, DJ 31.10.1 985, Rei. Min. Marco Aurélio, dentre outros), terá plena validade e aplicabilidade a cláusula de contrato individual de trabalho consubstanciando a obrigação de o empregado permanecer na empresa, por período limitado de tempo, após a feitura de curso custeado por esta, ou de reembolsá-la das despesas realizadas, caso, em retornando à prestação de serviços, venha a decidir pela resilição do contrato de trabalho.

Será garantido o fornecimento gratuito aos empregados dos equipamentos e meios de proteção individual, quando necessários à execução dos serviços ou exigidos por lei, enquanto perdurar a vigência do contrato de trabalho.

A empresa fornecerá agua potável aos empregados e o ambiente de trabalho terá ventilação adequada.

Parágrafo único. Recomenda-se a empresa que mantenha sanitários separados para homens e mulheres, forneça absorventes e chuveiros com água quente.

Fica garantida a licença remunerada de 120 (cento e vinte) dias ao empregado adotante, nos termos da Lei 12.010/2009.

Recomenda-se à empresa que abonem as faltas dos pais que deixarem de comparecer ao serviço para acompanhamento de seus filhos menores de 14 anos ou inválidos ao médico.

É obrigatória a instalação de local destinado a guarda de crianças na idade de amamentação, quando existir no estabelecimento mais de 30 (trinta) mulheres maiores de 16 (dezesseis) anos, facultado o convênio com creches ou indenização na forma dos parágrafos seguintes.

§ 1º. O disposto no caput poderá ser substituído, a exclusivo critério da Empresa, pelo pagamento às empregadas mães de AUXÍLIO CRECHE, no valor de R$ 300,00 (trezentos reais) mensais, durante 6 meses, computados a partir do retorno ao trabalho após o nascimento do menor.

§ 2º. O auxílio-creche possui caráter indenizatório, não integrando a remuneração do Empregado para fins de qualquer verba ou direito trabalhista.

§ 3º. Da mesma forma terá direito ao auxílio-creche a empregada que adotar ou obtiver guarda judicial de crianças, atendendo as condições estabelecidas no presente acordo. 

§ 4º.Para fazer jus ao auxílio-creche, deverá a empregada mãe apresentar à Empresa a certidão de nascimento do filho, termo de adoção ou guarda da criança.

§ 5º.O auxílio-creche deverá ser pago na mesma data do pagamento dos respectivos salários.

§ 6º. No caso de rescisão do contrato de trabalho, cessa o benefício do auxílio-creche, devendo o referido benefício ser pago até o mês da respectiva rescisão.

A empresa pagará aos seus empregados que tenham filhos excepcionais um auxílio mensal, equivalente a 20% do piso salarial que lhe for aplicável, por filho nessa condição.

Parágrafo único. A empresa que efetivamente informar seus empregados acerca da existência dessa cláusula, somente estarão obrigadas ao pagamento do auxílio a partir do momento em que o empregado comprovar perante o empregador a condição de genitor de filho excepcional.

A empresa complementará os benefícios da Previdência Social até o limite do salário devido, como se o trabalhador estivesse na ativa, sempre que se trate de acidente do trabalho, durante 60 (sessenta) dias.

O empregador deverá remanejar a empregada gestante de seu local de trabalho/atividade, sempre que exigido em laudo médico expedido pelo médico do trabalho da empresa, sem prejuízo salarial.

Parágrafo 1º. O remanejamento será cancelado quando a empregada retornar da licença-maternidade.

Parágrafo 2º. A empregada adaptada em nova função, pelo motivo acima exposto, não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.

A empregada deverá ser afastada de atividades em ambientes considerados perigosos ou insalubres, em qualquer grau, enquanto durar a gestação e durante a lactação.

A empresa remeterá ao sindicato cópia da Comunicação de Acidente do Trabalho, no prazo de 10 dias úteis, após sua efetivação.

As partes signatárias alertam sobre a necessidade de as empresas observarem e cumprirem os termos da NR-1, especialmente em relação à nova redação que futuramente entrará em vigor, consoante definido pela Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024, que destaca que riscos psicossociais como estresse, assédio e carga mental excessiva deverão ser identificados e gerenciados pelos empregadores como parte das medidas de proteção à saúde dos trabalhadores.

A Assembleia Geral Extraordinária deliberou pela fixação da contribuição assistencial da ordem de 1,5% do salário, inclusive 13º salário, limitados ao valor mínimo de R$ 57,00 (cinquenta e sete reais) e ao valor máximo de R$ R$ 114,00 (cento e quatorze reais), a partir de 01/07/2025 e, a partir de 01/07/2026, o valor mínimo da contribuição assistencial será de no mínimo e o valor máximo, será reajustado com base na variação do INPC acumulado no período de 01/07/2025 a 30/06/2026 (para aplicação a partir de 01/07/2026), conforme vier a ser divulgado em circular conjunta firmada pelos sindicatos laboral e patronal, ficando assegurado ao trabalhador que contribuir com o valor-teto o direito de sindicalizar-se sem ter que pagar a mensalidade associativa, bastando, para tanto, apresentar-se o trabalhador nesta condição apresentar-se na Secretaria Geral da entidade, munido da CTPS e do último recibo de pagamento para comprovar o recolhimento do valor-teto ora estabelecido.

O recolhimento pela Empresa será feito até o dia dez de cada mês, mediante boleto bancário disponibilizado pelo sindicato profissional (por meio de seu sítio na internet ou remessa via Correios), sob pena de a primeira ter de pagar ao segundo o montante que tenha deixado de recolher, além de multa, por descumprimento desta cláusula no importe de 20% do valor devido, acrescido de juros de 1% ao mês, sem prejuízo da correção monetária do valor devido, na forma da lei, observado o limite previsto no Código Civil.

§ 1º. Na forma do artigo. 5º, XXXVI, da Constituição Federal, combinado com o artigo 6°, § 1°, da LINDB, a EMPRESA reconhece como ato jurídico perfeito o TERMO DE AJUSTE DE CONDUTA - TAC assinado pelo MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO com o SINTHORESP em 24 de agosto de 2011, nos autos do Inquérito Civil nº 00895.2005.02.000/1 e 001882.2012.02.000/2, e compromete, assim, a cumprir com as disposições do referido TAC de modo que procederá ao desconto das contribuições assistenciais de todos os seus Empregados em folha de pagamento salarial (exceto daqueles que apresentaram oposição ao desconto, na forma e prazos estipulados pela assembleia geral da categoria), com o respectivo repasse ao SINTHORESP.

§ 2º. Em razão do deliberado na assembleia acima referida, o desconto das contribuições é devido por todos os empregados, salvo aqueles não associados que apresentaram oposição na forma e no prazo estabelecidos na CCT 2025/2027, firmada com o SINDRESBAR. Ou seja, foi garantido ao empregado não sindicalizado o direito de oposição ao desconto da contribuição, desde que o fizesse pessoalmente, como expressão de sua livre manifestação de vontade, na Sede Central da entidade – Rua Taguá, 282, Liberdade, em São Paulo – SP, ou nas subsedes: ATIBAIA – Rua Clóvis Soares, 853, Alvinópolis; GUARULHOS – Rua Francisco Antônio de Miranda, 114, Jardim Guarulhos; MOGI DAS CRUZES – Rua Professora Leonor de Oliveira Melo, 19, Jardim Santista; OSASCO – Rua Dr. Mário Pinto Serva, 30, Centro; SANTO AMARO – Rua Dr. Carlos Augusto de Campos, 40; ZONA LESTE – Av. Amador Bueno da Veiga, 1.737, Penha, conforme deliberação da Assembleia Geral realizada em 3 de abril de 2025, e no prazo de 10 (dez) dias, entre 23/06/2025 e 02/07/2025, nos termos do edital publicado no jornal “Folha de São Paulo”, em 18/06/2025, página A20.

§ 3º. Oposições levada a efeito mediante listas ou cartas, mesmo enviadas ao Sindicato profissional através de cartório, serão consideradas desacato à Assembleia Geral e nulas de pleno direito, na forma do artigo 9º da Consolidação das Leis do Trabalho.

§ 4º. A EMPRESA comprova possuir neste ato, a quantidade de Empregados, conforme a guia GFIP, Guia detalhada do FGTS ou ficha de registro ora apresentada e que será anexada ao presente acordo. Em caso de necessidade de ação judicial para cobrança das contribuições que o SINTHORESP deixar de receber, o débito será definido segundo a quantidade de Empregados constante na guia GFIP, Guia detalhada do FGTS ou ficha de registro e/ou por qualquer outro meio de prova em direito admitida.

§ 5º. A EMPRESA também se compromete a envidar seus melhores esforços para conscientizar seus Empregados da importância de colaborarem com o sindicato profissional, estimulando-os a não se oporem aos descontos das Contribuições Assistenciais. A Empresa assume o dever de aplicar o entendimento do Supremo Tribunal Federal, proferido na decisão nos autos do ARE1018459, em sede de embargos de declaração Recurso Extraordinário com Agravo, a constitucionalidade das contribuições assistenciais, estando em maioria sendo explicitado o entendimento de que: “É constitucional a instituição, por acordo ou convenção coletivos, de contribuições assistenciais a serem impostas a todos os empregados da categoria, ainda que não sindicalizados, desde que assegurado o direito de oposição”.

Obriga-se a empresa a descontar, em folha de pagamento, as mensalidades associativas de seus empregados, mediante prévia comunicação do sindicato suscitante, o qual remeterá às mesmas relações de seus associados que tenham autorizado o desconto em folha.

As obrigações de pagar previstas no presente acordo, concernentes às contribuições devidas ao Sindicato e descritas acima, são reconhecidas pela EMPRESA como líquidas, certas, exigíveis e exequíveis, aplicando-se, portanto, o art. 784 do Código de Processo Civil, haja vista o caráter de título executivo extrajudicial do presente instrumento.

A contratação de plano de saúde é opcional/facultativa.

Parágrafo 1º. Os valores relativos ao plano de saúde, quando suportados pela empresa, não comporão os salários dos empregados e, portanto, conforme estabelecido na legislação vigente, não sofrerão incidência de qualquer encargo social ou trabalhista.

Parágrafo 2º. O plano de saúde referido neste acordo coletivo deverá atender as normas previstas na Lei 9686/98, no padrão enfermaria, podendo o empregado, contudo, optar por planos de saúde de padrão superior, hipótese na qual se faculta à empresa proceder ao desconto da diferença do custo entre o padrão optado pelo empregado e o padrão enfermaria.

Parágrafo 3º. Ao empregado será facultada a inclusão de seus dependentes (cônjuge e filhos menores de 18 anos) no plano de saúde, contratado pela empresa, hipótese na qual está providenciará a inclusão e estará autorizada a descontar integralmente (ou parcialmente, se assim o empregador quiser) do salário do empregado o valor das mensalidades relativas aos dependentes incluídos.

Parágrafo 4º. Caso a empresa opte pela não concessão do benefício do plano de saúde, mas, em contrapartida, houver interesse da maioria dos empregados na implementação do plano de saúde em grupo (por ser notória a redução de custos e carências para os empregados quando a contratação do plano de saúde é feita em grupo, e não individualmente), estará a empresa devidamente autorizada pelos empregados interessados, neste caso, contratarem o plano de saúde empresarial em grupo, observando as normas previstas na Lei nº 9.686/98, tendo como beneficiários seus empregados e seus respectivos dependentes, se  houver  interesse  dos  empregados,  ficando autorizado o desconto integral (ou parcial, se assim o empregador quiser) da cota-parte de cada empregado e respectivo  dependentes, se for o caso, em folha de pagamento , conciliando-se , desta forma, o interesse dos empregados em gozar de plano de saúde com custo e carências reduzidas, e o interesse da empresa de não custear um benefício que optou por não conceder gratuitamente a seus empregados.

Por meio da Portaria PREVIC nº 239, de 26 de abril de 2021, publicada no DOU de 30/04/2021, o sindicato profissional logrou constituir a PREVINA-SINTHORESP ENTIDADE FECHADA DE PREVIDÊNCIA COMPLEMENTAR (Processo nº 44011.006627/2020-67), para concessão de previdência fechada, complementar à previdência oficial.

§ 1º. O aporte em favor dos Empregados será objeto de livre negociação entre o sindicato laboral e as Empresas.

§ 2º. A concessão do benefício e sua forma de manutenção dependerá da assinatura de convênio específico, a ser firmado pela Empresa interessada junto ao sindicato laboral.

§ 3º. Assegura-se aos Empregados da Empresa, ao ser firmado o convênio, que os valores sejam descontados diretamente no holerite e o seu devido repasse ao fundo complementar, bem como o direito de incluir seus dependentes no benefício, desde que paguem o valor devido para cada dependente.

§ 4º. As obrigações do benefício de que trata a presente cláusula são exclusivas do sindicato laboral e da Empresa especializada pela realização do serviço, não recaindo qualquer responsabilidade às Empresas e entidades sindicais patronais.

Será devida multa pelo descumprimento de qualquer cláusula do presente instrumento, à exceção daquelas que contenham penalidades específicas, ora fixada em R$ 70,89 (setenta reais e oitenta
e nove centavos), multiplicada por Empregado e por infração, valor que será atualizado pelo índice legal vigente à época de sua aplicação, limitado na forma do Código Civil Brasileiro.

§ Único. O valor da multa a que se refere a presente cláusula, com os reajustamentos previstos na CCT, será devidamente disposto nas circulares conjuntas a serem firmadas pelos sindicatos laboral e patronal para divulgação dos pisos salariais e demais cláusulas econômicas, assim que os percentuais de INPC sejam divulgados pelos órgãos oficiais

O presente acordo tem efeitos jurídicos e legais em relação a todos os Empregados, registrados até a data de início de vigência desta avença, bem como aos admitidos a partir de então, por força do princípio da adesão.

§ 1º. A assembleia de trabalhadores re-ratifica que a vigência do presente acordo teve início em 01/07/2025.

§ 2º. Este acordo coletivo de trabalho reflete a decisão coletiva do grupo de Empregados para o período de vigência do presente instrumento, sendo, portanto, aplicável a todos eles nos termos dos artigos 612 e seguintes, da CLT. Não obstante, fica expressamente preservado o direito individual dos Empregados, inclusive, os desligados do quadro de funcionários da Empresa, para, querendo, se socorrerem a qualquer tempo do Poder Judiciário para vindicar quaisquer direitos que entendam fazer jus, mediante ações individuais e com fulcro no artigo 5º, XXXV, da Constituição Federal.

O processo de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação, total ou parcial, do presente Acordo Coletivo observará o disposto nos artigos 615 e ss., da CLT.

Recomenda-se que a Empresa, quando da admissão de novos Empregados, no recrutamento e seleção promova a inclusão e diversidade de mulheres, indivíduos que são lésbicas, gays, bissexuais, transgêneros e queer (LGBTQIA+) e demais minorias sociais.

Anexo (PDF)